除了傳統(tǒng)按部就班的職場升遷外，您是否經(jīng)常考慮一些其它更有效的職涯管理的可能途徑呢?突破傳統(tǒng)職涯管理的三種新思維：

　　1.建構(gòu)更多的連結(jié)(認識更多人)來擴張你的人際網(wǎng);

　　2.編織更強的絞鏈(得到更多的經(jīng)驗及技術(shù))使自己的影響更權(quán)威;

　　3.建立自己的技能“工具箱”，可將技能隨身攜帶到任何地方。

　　傳統(tǒng)思維對生涯的管理，多將其視為一個臺階;人們進入職場后，即順著階梯一步一步往上爬，直到最頂端為止，不過這個觀念年來得到了較大的轉(zhuǎn)變。

　　那么是什么促成了人們對職涯概念的轉(zhuǎn)變呢?

　　首先在個人的層面，主要是因為現(xiàn)在越來越強調(diào)團隊合作，很多工作都植根于項目或團隊的基礎(chǔ)上，因此頭銜變得越來越不重要，薪資及工作品質(zhì)本身才是價值所在。另在組織的層面，過去的“建立帝國”時代，管理更多的人即意謂著擁有更大的權(quán)力，當(dāng)時正處于擴張階段的大企業(yè)也正可提供這些條件;但十年來，在企業(yè)再造、成本縮減、扁化組織、產(chǎn)業(yè)合并動作頻頻下，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)與過去已大不相同。

　　Promotion一詞的刻板印象是你會在一條線上自動上升至一個更偉大的工作。事實上，今天的情況已演變?yōu)槟銜�在項目與項目之間、團隊與團隊之間不停的流動，重點在“你知道些什么?”、“你多適合這筆生意?”、“你的附加價值在哪里?”、“你能得到多少報酬?”等等。

　　那么在現(xiàn)今的職涯概念上，要如何才能更快的邁向高層呢?專家建議六項成功的方法：

　　1.熱愛你的工作，同時清楚了解自己的強弱項;

　　2.不停學(xué)習(xí)新技術(shù)及管理技巧;

　　3.試著去得到一些國際經(jīng)驗;

　　4.創(chuàng)造一些能導(dǎo)致晉升的新生意機會;

　　5.把預(yù)期放在實質(zhì)的晉升或拿到更大的項目上，而非統(tǒng)御或指揮更多的人;

　　6.必需保持自己的杰出表現(xiàn)。

　　一個熱愛現(xiàn)有工作的人往往比不熱愛這份工作的人，愿意多付出一些額外的努力，也因此往往表現(xiàn)更為卓越;同時從精神面貌上更易于受到好評。而由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動越來越激烈，因此組織及員工均要不斷的自我學(xué)習(xí)新技能，不但要學(xué)得新、學(xué)得快，還要應(yīng)用得新、應(yīng)用得快，因此組織越來越強調(diào)“創(chuàng)新致勝”、“創(chuàng)新求勝”。年來很多企業(yè)建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度，也是源于此因。若要追究年產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動越趨激烈的原因，“全球化競爭”可是一項不可忽視的變量，尤其對于多國籍企業(yè)及跨國企業(yè)而言，經(jīng)理人的眼光必須放眼全球，才能使各分公司發(fā)揮企業(yè)整體綜效，因此，具有國際經(jīng)驗的人才變得炙手可熱。

　　而過去企業(yè)在薪資制度的設(shè)計上，常將年資視為一個重要的考慮因素，但是現(xiàn)在很多企業(yè)改采“broadbanding”薪資制度。這個新制度與傳統(tǒng)制度的不同點在于，它將幾個grades合并成一個band，減化薪資的級數(shù)，并使得同級的薪資水準產(chǎn)生很大的差異;另一個在于，各部門的經(jīng)理在某預(yù)算額度下，可以自由決定每個人的薪水并將其公開，相同職位等于相同薪資的時代過去了，薪水完全反映出個人對公司的貢獻及重要性。最明顯的例子可能是臺灣IBM，過去IBM暗示其終生雇傭的理念，現(xiàn)在則完全依個人的“能耐”、“貢獻”決定薪資及晉升，以吸引最頂級的人才。

　　因此，再回頭省視年的職涯管理發(fā)展過程，我們不難看到：過去那種階層越高代表薪水越高，因此大家都擠破頭往垂直方向發(fā)展的局面已經(jīng)不復(fù)返了。當(dāng)階層已不再是薪資的重要指針，而是依據(jù)個人能耐及貢獻;這樣勢必鼓勵員工朝技能多樣化的水方向發(fā)展，技能的多樣化即是當(dāng)今職涯管理的最東方紅道!