第二次世界大戰結束以來，以“崗位輪換”“職業教育”“晉升考核”和“聯合軍官”等制度為主要支柱的人事管理體系，不僅為美軍領導指揮體制的順暢運行和不斷調整提供了高效的自動糾錯和自我完善機制，也為美國國防和軍隊體制改革穩步推進打下了堅實基礎。

以衡流動為基本原則的崗位輪換制度

1899年“魯特改革”推行軍官崗位輪換制度之前，美軍基層部隊和參謀機關所屬人員，在生活待遇和工作條件等方面存在巨大差異。由于工作崗位優劣明顯，美軍陷入了基層部隊空虛、參謀機關臃腫的惡性循環。

為此，伊萊休?魯特1899年出任陸軍部長之后，開始逐步推行軍官“崗位輪換”制度。用魯特的話來說，這項改革的目的“就是要徹底結束過去參謀機關軍官普遍存在的親繁殖狀態”。

魯特推行的“崗位輪換”制度主要分為“工作崗位輪換”和“地區崗位輪換”。前者主要指軍政軍令系統的崗位輪換，如基層部隊、參謀機關和科研院校之間的人才交流;后者主要指發達地區與艱苦地區、本土與海外駐軍的輪換。

常態化輪換消除了崗位差異對軍官職業發展預期所產生的負面影響，從而調動了各級軍官長期服役的積極性和進取心。在此制度下，軍官把精力主要用于提升自身能力和專業水，而非謀求某些待遇優厚的特殊崗位。

此外，這項制度最大的貢獻就是通過軍官的交叉任職，打破了軍政軍令系統之間的界限，促進了各類人才的良性互動，為美軍二戰后歷次改革提供了堅實保障。作為“力量使用方”，軍令系統的需求能及時有效反饋給“力量提供方”的軍政系統，使軍政系統決策可及時根據作戰需求動態調整，進而影響軍隊建設;另一方面，“力量提供方”的最新理論成果，也可及時反映給“力量使用方”，有效指導戰場實踐，進而提高軍力運用效率。

以造就精英為關鍵支撐的職業教育制度

自19世紀中后期開始，美軍逐步建立精英化的職業教育體系，在職業發展路徑的入口和出口均設置了較高的門檻和機制性的教育培訓項目，從而確保了軍官隊伍整體素質的職業化水準。

首先，在職業發展的入口處，美軍初級軍事院校對入校學員的選拔設定嚴格標準和淘汰機制。以西點軍校為例，新生入學前不僅要學習成績優異，而且還需獲得總統、國會議員和州長等高級官員的推薦，最后再由軍校進行考核和挑選。

其次，在職業發展路徑的關鍵出口處，也就是軍官晉升的關鍵節點，美軍秉承終身教育理念，為軍官提供充分的教育機會和寬松的教育條件，使其可在軍地各類高校求學進修。

如此，中高級軍官由于經歷過多輪職業教育和崗位歷練，能力素質普遍高于整個社會同等人才的均水，即便退出現役也會成為人才市場的“搶手貨”，而上尉以下軍官由于受教育程度和能力素質所限，對晉升軍銜和接受更多教育有著迫切愿望，所以這一制度不僅有效解決了中高級軍官退役安置的難題，也解決了年輕人才的保留問題。

以分權制衡理念的晉升考核制度

美國建國后，特別是內戰期間，軍中普遍存在違規用人、超常提拔的現象，將一大批毫無作戰經驗的軍官提升到高級指揮崗位。這對美軍造成了巨大的消極影響。

為根除這種現象，美軍1899年開始的“魯特改革”全面推行軍官晉升考核制度，為軍官職業化奠定了良好基礎。此后，美國國會又于1947年和1954年分別通過了《國防人力資源管理法案》和《軍官等級限制法案》，對軍官晉升考核制度進行了進一步的細化和完善，規范了軍官人事任命的程序和時間、軍官晉升比例、服役時限等內容。

當前，美軍在軍官的不同任職階段采取了靈活多樣的晉升考核制度。少尉到中尉的初級軍官晉升采取“分散選拔制度”，由軍官所在單位指揮官批準;上尉到少將的中級軍官晉升采取“集中選拔制度”，由各軍種臨時組建的集中選拔委員會進行評定;中將以上高級軍官晉升則采取“提名審批制度”，晉升人選須經國防部長推薦、總統提名和參議院審批三道環節。

這樣的制度安排不僅增大了人事腐敗的成本和難度，也樹立了公開、公、公正的用人導向，為軍官安心服役提供了充分的安全感和榮譽感。

以聯合優先為重要導向的聯合軍官制度

盡管美軍通過1958年的《國防部改組法》，建立了軍政軍令分離體制，確立了聯合作戰司令部司令在作戰指揮鏈中的主體地位，但是軍種參謀部仍可通過掌控軍種人事權來干預前線作戰指揮，從而架空參聯會*和聯合作戰司令部司令。這也正是美軍在越戰和伊朗“人質門”事件等武裝沖突中，戰場指揮效率不高的主要原因。

而1986年通過的《戈德華特-尼科爾斯國防部改組法》的最大功績，就在于通過構建健全完善的聯合軍官制度，強化了參聯會*和聯合作戰司令部司令在選人用人等問題上的發言權。

首先，在參聯會層面，確立參聯會*的主導地位，使其成為總統和國防部長的首席軍事顧問，并賦予其管理聯合參謀部、制定戰略規劃以及對高級軍官人事任命提出建議等原先由參聯會全體成員共同擔負的重要職能，結束了參聯會此前群龍無首、各自為政的混亂局面。

其次，在聯合作戰司令部層面，確立聯合作戰司令部司令實施聯合作戰指揮的主體地位，賦予其選拔與免除下級指揮官和參謀人員職務、鑒定下級軍官任職表現、召集軍事法庭制裁等重要權力，解決了軍種退出作戰指揮鏈的問題。

最后，在聯合軍官使用方面，建立聯合軍官的培養、選拔、晉升和任用管理機制，規定聯合軍官晉升比例不得低于軍種同級軍官，不經聯合培訓和聯合崗位任職不得晉升為將軍，各軍種須依據聯合作戰司令部司令的人事鑒定來考核晉升軍官等，進而確立了“聯合優先”的用人導向。