2015年12月7日，網(wǎng)友“818車站”在重慶某論壇發(fā)帖稱，離職3年后，自己竟然收到了前老板王偉民發(fā)來的年終獎。該網(wǎng)帖一出，立馬引發(fā)眾多網(wǎng)友的討論，“重慶好老板啊”、“良心老板”、“這公司還招人不”……

說起補發(fā)年終獎的初衷，王偉民再三強調(diào)，這是在兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。“4年了，我心里一直想著這事。現(xiàn)在，我終于可以慢慢放下這塊石頭了!”王偉民說，2011年底，公司出現(xiàn)問題，無力維持。“那段時間，為了公司，所有員工都很拼命，但最終沒能扭轉(zhuǎn)大局，公司從原有的150多人變?yōu)?0人，垮掉一大半。之前，我曾對他們說過，會發(fā)2個月的工資作為年終獎，但因為客觀原因，沒能兌現(xiàn)承諾，我覺得很對不起他們。”王偉民說，現(xiàn)在公司經(jīng)營狀況好了，總算能拿出這筆錢履行承諾了。

據(jù)該公司出納人員介紹，目前，已給離職的73人補發(fā)了年終獎，根據(jù)職位不同，年終獎的金額在1000-8000元不等，共計用去了27萬余元。王偉民表示，除了離職員工，接下來，也會給當(dāng)年留下來的員工補發(fā)年終獎。歲末年初，大家本來就對年終獎比較關(guān)注，王偉民此舉更是招來熱議。

“別人家的老板”能夠主動兌現(xiàn)多年前的年終獎固然好，但是一些單位規(guī)定離職員工不發(fā)年終獎是否合法呢?

問題一：離職員工是否具有獲得年終獎的條件?

法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

首先，有約定的從約定。如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應(yīng)按時足額發(fā)放。有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴(yán)格按照績效考核成績發(fā)放，那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

其次，無約定但單位有規(guī)定的從規(guī)定。如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反法律規(guī)定，二是要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。

假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應(yīng)得的獎勵。

第三，既無約定也無規(guī)定的，按公合理的原則處理。如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果員工能夠充分舉證用人單位有發(fā)放年終獎慣例、當(dāng)年度單位向其他在職員工發(fā)放了年終獎等事項的，按照同工同酬、公合理的原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸了。

相關(guān)案例

海南某國際旅游發(fā)展有限公司員工徐某認為自己沒有拿到足額的年終獎，經(jīng)仲裁單位裁決，公司應(yīng)補發(fā)徐某年終獎金27950元。公司不服裁決將徐某告上法庭，日前，海口市秀英區(qū)法院做出一審判決，判公司給徐某補發(fā)年終獎。

海南某國際旅游發(fā)展有限公司訴稱，海口市龍華區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決缺乏事實和法律依據(jù)。雙方簽訂的《勞動合同書》中均沒有關(guān)于年終獎計算的約定。公司根據(jù)徐某2013年度所負責(zé)項目的業(yè)績、職責(zé)崗位、工作表現(xiàn)等情況，以其當(dāng)時的月薪為基礎(chǔ)，發(fā)放了相當(dāng)于4個月月薪的年終獎，不存在少發(fā)年終獎的情形。

海口市秀英區(qū)法院認為，徐某在2013年度工作中未出現(xiàn)重大失職或工作中存在過失的行為，海南某國際旅游發(fā)展有限公司未能舉證證明徐某在工作中存在失職或過失，且未能提交有關(guān)年終獎核發(fā)的依據(jù)，應(yīng)參照上一年度給徐某發(fā)放獎金，由于海南某國際旅游發(fā)展有限公司已于1月23日向徐某發(fā)放年終獎64555元，還應(yīng)支付年終獎金的差額27950元。

問題二：年終獎可以“留一半到年后發(fā)”嗎?

法律法規(guī)沒有要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定，但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。如果勞動合同或者單位的規(guī)章制度里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應(yīng)按時足額發(fā)放。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”

單位想通過扣押年終獎的辦法達到留住人才的目的，這在法律上是行不通的。即使職工不離職，單位在勞動合同中約定年終獎在次年五月份發(fā)也不妥當(dāng)。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時結(jié)算。”只要規(guī)定年終獎也是按考核周期兌現(xiàn)，就應(yīng)在年終或考核周期期滿時結(jié)算。

問題三：離職職工追討年終獎適用何種仲裁時效?

勞動爭議仲裁的時效有一般和特殊兩種。所謂一般的仲裁時效是指“勞動爭議申請仲裁的時效期為一年。仲裁時效期從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”即一般情況下，勞動爭議仲裁的時效是當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年。不屬于勞動報酬的常見訴求，如經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金等，都適用一年的仲裁時效。但是勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

年終獎屬于勞動報酬范疇，因而不受仲裁時效一年的限制。實踐中有的勞動者提出追討多年以前的年終獎，如果公司沒有異議，勞動仲裁應(yīng)當(dāng)支持。但是《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”而法院和仲裁機關(guān)也無法苛求用人單位保留多年以前支付年終獎的證據(jù)，只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責(zé)任。除非勞動者掌握公司拖欠年終獎的充分證據(jù)，否則要討回兩年以前的加班費是有難度的。所以勞動者想追討年終獎還是要在最佳期限內(nèi)提起仲裁，否則可能得不到法律的有效救濟。

另需注意，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。勞動者所提交的未簽字的工資表可視為拖欠工資的欠條，可在2年內(nèi)直接起訴公司，而不受限于勞動爭議仲裁前置和仲裁時效的規(guī)定。此類僅涉及拖欠勞動報酬的糾紛已不再是勞動爭議，而屬于債權(quán)糾紛的范疇。但司法解釋的該項規(guī)定僅適用于勞動者持有工資欠條或者用人單位承認欠薪事實的情形，否則勞動者在起訴前仍需先向勞動仲裁委申請仲裁