張女士應聘到某銀行當鐘點工，負責辦公室的保潔，每天早晚各工作2小時，一周20小時。銀行要求試用30天，試用期工資按正式錄用后的80%支付。張女士有過在銀行做保潔的經驗，遂向銀行提出可否不再安排試用期。結果得到的回復是，銀行工作環境特殊，對保潔要求較高，必須經過試用才行。張女士想，一份工作來之不易，還是忍著吧，可心里又有些疑惑：難道將來她去任何一個新的工作單位做鐘點工都必須經過試用嗎?

　　在全日制用工中，用人單位對勞動者第一次用工時，一般會約定試用期。在試用期中，用人單位可以對勞動者的勞動態度和勞動技能進行考核，符合條件的轉正;勞動者對新單位也進行適應。因此，在試用期中，勞動者的工資往往比轉正后的工資要低，于是，有一些單位就利用勞動法對試用期的規定，采用短期用工，降低工資成本，甚至以試用為名，不給勞動者轉正，或者將一些無需較長培訓時間，技術含量低或可替代性的崗位，通過約定較長的試用期來規避法律，損害勞動者的合法權益�！秳趧�合同法》為了解決這個問題對試用期作了詳細的規定：全日制用工的試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。同時，根據勞動合同的期限長短，對試用期期限也做了限制性的規定，試用期的最長期限為6個月。對于非全日制用工的勞動者，《勞動合同法》第70條規定：用人單位與勞動者不得約定試用期。此條款為法定的禁止性條款，用人單位和勞動者即使在合同中有約定，也是無效的。本案例中，張女士不是因為曾經在其他銀行干過可以要求現在的銀行不應約定試用期，而是張女士與現在的銀行約定的勞動時間是每天早晚各2個小時，每周不超過20個小時，根據《勞動合同法》第68條的規定，這種用工時間決定了張女士與現在的銀行形成的勞動關系是一種非全日制用工的關系。因此，張女士不但有理由提出不應約定試用期，而且，只要張女士到任何一個單位做鐘點工，用人單位都不應當與其約定試用期。