同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。那么同工同酬的條件是什么?適用哪些法律規定?為大家介紹如下，希望對大家有所幫助!

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中規定，所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。據此規定，“同工”必須具備三個條件：一是相同的工作崗位、工作內容;二是付出相同的勞動工作量;三是取得了相同的工作業績。只有同時符合這三個條件，勞動者才可能取得“同酬”。

同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前并沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內，即可認定符合同工同酬原則。

根據《勞動合同法》第十八條的規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

真正意義上的同工同酬，是包括福利保險的，它們同樣是勞動者應得的報酬。不包括福利和社會保險的 “同工同酬”有悖勞動法的精神。就現實情況看，一線普通勞動者基本工資不高，2000多元左右。福利和社保是勞動者報酬中的重要一塊，占有相當的比重。如果沒有福利和社保，勞動者的報酬是相當低的。實現分配公，是深化改革的要義。現在一些企業的“臨時工”和“正式工”在基本工資上的差距不大，主要的差距在于福利和保險待遇上。實現企業分配公，理當消除“臨時工”和“正式工”在福利和保險待遇上的差距。

反對的理由是如果包括進去，會“吃掉”央企不菲的“利潤”。這是站不住腳的。企業的利潤是“臨時工”和“正式工”共同創造的，倘若怕“同工同酬”包括福利和社會保險會“吃掉”企業的“利潤”而取消“臨時工”的福利和保險待遇，分明是一種不應有的歧視。人社部是頂層設計者之一，更應當考慮企業公分配的大局，不能因為一些企業出于既得私利的強烈反對而遷就分配不公的企業，遷就意味著放棄公原則，遷就意味著默認一些分配不公的企業理直氣壯地盤剝“臨時工”的合法權益。

堅持社會公正義，排除阻礙勞動者參與發展、分享發展成果的障礙，努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展。“同工同酬”包括福利和社會保險，是題中應有之義。同工同酬不包括福利和社保，是忽悠性質的“同工同酬”，反映了既得利益集團是深水區改革進程中的主要“阻力區”，不容小視，當引起我們的警覺與反思。

綜上可知，同工同酬的條件主要包括三個，即相同的工作崗位、工作內容，付出相同的勞動工作量，取得了相同的工作業績，只有在這樣的情況下，單位才能給予同工同酬的待遇。