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美容院崗位工資和績效工資的比例設計

2024-05-20 18:01:29 大風車考試網

工資是一個很敏感的話題,可是工資的設計如果不合理往往會讓很多的員工都提及工資的問題,那么要如何避免這類的問題出現呢?關于美容院的崗位工資和績效工資又要怎么設計呢?小編介紹!

在設計美容院的崗位工資和績效工資之前,我們需要全面地了解薪酬設計的一些基本原理:薪酬本身是員工因為工作付出所獲得的報酬。

非經濟性報酬包括:精神、心理與情感滿足、工作環境和發展機會。

薪酬設計可以因為公司所在的行業和地域有所區別,但是還是有原則可以遵循的。她的基本原則有五點:

公原則:對于員工不同工種不同能力有否區別?結合美容院具體實踐,美容師、美容顧問、管理人員的工資怎樣才能衡?

競爭原則: 和同行相比,薪資水有沒有競爭性?能否吸引到需要的人才?通常品牌越知名,相對薪資越偏低;越不知名,越需要高薪聘是干好干壞一個樣?還是能通過業績獲得回報?這種標準能達到嗎?還是大部分人都是均數,缺乏競爭力?

經濟原則: 薪酬的支出是否符合公司的發展原則?有沒有為公司發展預留空間?還是高工資高提成,已沒有發展余地?

合法原則: 工資的構成和支付是否符合國家法律?不要拒絕支付養老保險之類的福利薪資,除了缺乏穩定帶來的不安定因素,福利能在合理的薪酬中充當穩定員工的重要角色。

工作導向的薪酬結構: 以辦公室文員為例,完成基本工作,比較穩定,側重崗位要求的基本素質。

技能導向的薪酬結構: 特別看重美容師的手法和技巧。比如,美容師的基本工資部分加大,求穩定,美容師就不易流動;分級別上崗和考核,就容易把工資與進步水掛鉤。當然后面要求考核制度的支持,而不是感情判斷。

市場導向的薪酬結構:比如看重顧問的銷售技巧,注重業績,就可以在提成部分加大比例,鼓勵多銷售。下面是銷售導向的工資結構舉例:

那么,我們再看下面七種工資結構的基本設計:它可以為我們確立不同崗位之間的工資構成比例,從穩定性和適用性的角度我們可以將美容院的崗位分為不同的側重,分別按彈性,穩定,調和來設計。對重要的崗位,穩定原則為重,加大基本工資比例;不怕流動,績效工資占絕

大部分比例;既想穩定,又想創業績,以調和原則為主。

從上面的探討中可以發現,現在有的美容院的提成和工資制度的比例有問題。

工資不管什么崗位都以提成為主要構成部分,甚至有些美容院采取無底薪的薪酬制度,這就鼓勵了臨時心態,制造了不穩定因素。我們建議工資水準一要看當地工資水,二要看崗位要求。服務性的技術崗位基本工資比例要高些,以穩定這部分技術骨干;銷售前線的人員基本工資可以低些,提成可以適當高些,這樣能激勵業績提高。辦公人員的工資和一般行業水準差不多即可。雖說工資可以按基本工資+提成+福利十全勤獎采做,但是其中的側重點應該不一樣,否則,就會造成留不住人的暫時性薪酬體系,對發展不利。

特別提示:工資制度輕易不應該改動,一動就要考慮后果。設計薪酬時忌諱一拍腦袋就做決定,老板要先考慮工資在經營投資中的百分比,仔細考慮企業長期發展和期經營情況,當然這也涉及到企業的文化導向問題,然后再根據利潤比例決定獎金提成比例。現在我們犯的錯誤,是因為不懂得管理而設計工資,因此交出數額巨大的學費。一個普通的高中生在美容院每月憑著8萬元的銷售額工作拿到了8000元以上的工資,這是因為她的銷售技巧很好嗎?同樣年齡的大學生在一個月銷售額高達500萬元的貿易公司工作,他的月收入才有2500元。在這樣的情況下,美容院卻還是留不住人。這種比較,說明了美容院的薪資設計有問題,老板缺乏管理經驗,甚至還沒有成本核算觀念。相比之下,美容院因為管理不正規而交出的學費十分驚人。

不能犯的錯誤:贈禮,打折,免費統統上,不停地用增加客戶量和高提成來片面刺激業績。看上去銷售額很高,員工也拿得多。實際上,假如不消耗,三個月以后,我們的負債就很驚人。員工因為收入降低,會考慮去另外一家提成更高的美容院,更別提一味促銷給客戶帶來的厭惡和反感了。

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