隨著年關的臨，年終獎開始成了廣大上班一族期盼的東西，即便是每個人的年終獎金額都不太一樣甚至相去甚遠。正是由于年關的臨，一方面是部分員工準備拿到年終獎后另謀高就，另一方面是企業為了留住老員工而分開發放或者延后發放年終獎。我們不妨看一看下面的兩個例子：

這兩天，林峰(化名)正在為年終獎郁悶。“走吧，就拿不到獎金了;不走吧，好不容易找到的‘高枝’就攀不上了。”他很是糾結。林峰在鄭州一家財務公司上班。去年10月份，在朋友的“牽線搭橋”下，他接到某外資企業的“橄欖枝”。新工作不僅薪酬豐厚，重要的是，有大展拳腳的機會。雙方談妥，2012年1月初，林峰就去新崗位報到。“本打算拿了年終獎，馬上就跳槽。”林峰說，往年，公司都會在春節前20天左右發放年終獎。可上周，公司突然貼出通知，年終獎改到春節后的2月初再發。他一打聽才知道，前兩年每到年底，公司都有員工拿了年終獎之后突然“拜拜”，為此老板這次使出了“狠招”。

和林峰面臨同樣煩惱的還有吳欣，她在一家廣告公司工作。“我們領導更絕，年終獎春節前發一半，春節后再發一半。”

吳欣說。“遲發年終獎，就是為了留住人，這也是沒辦法的辦法。”鄭州市花園路某酒店人力資源部經理坦言，春節前是員工跳槽的“高峰”，“為了防止員工跳槽，公司才出此‘下策’。”某保險公司人力資源部經理表示，任何一家公司都想用“熟練工”，好不容易培養起來的人就這么跳槽走了，誰都不甘心。

我們知道，年終獎并不是國家強制性的薪酬福利，額度也可多可少，某些企業這樣做也并不違背相關法律規定。試問一下，企業這樣做真能留住優秀人才嗎?回答是肯定的，我們不妨分析一下：

第一，既然企業用年終獎來約束員工，那我們就看看這個年終獎是否具有足夠的誘惑力。如果企業給出的年終獎極具誘惑力，可能某些員工會暫時委曲求全、忍辱負重，謀定而后動。如果企業能夠給出的年終獎本身就微乎其微呢?恐怕員工會選擇領取到當月工資就迅速玩消失吧。

第二，什么樣的員工會選擇領到年終獎后就另謀高就，只有三種人才有這樣的權利。一種是個人能力在現在的企業得不到施展，他必須另謀出路;另外一種是盡管個人才華能夠得到施展，其他企業給出了比他現如今收入高的多的待遇和福利，也就是我們通常所說的“挖墻角”;還有一種就是個人完全不適應企業的文化氛圍。無論是哪一種，想要通過晚發年終獎的方式都是行不通的。

第三，企業采用這樣的方式留人，會讓員工有一種不被信任、被脅迫的感覺，更會讓員工感覺到企業沒有人性化，反而會加速員工離職的信心和決心。企業這樣做只會讓一種人長期穩定下來，那就是那些沒有真才實學、成天無所事事、沒有競爭力的人。

那么，如何才能留住企業想要的優秀人才呢?那些企業老板或者HR們在動歪腦筋的時候，是不是該想想如何通過“雙贏”的方式讓員工選擇主動留下呢?

首先，完善現有人才管理機制，疏通人才晉升通道。讓有真才實學且愿意做事的人充分發揮其聰明才智，盡可能多的為企業創造價值，同時根據個人的能力特點給予職位提拔或者薪酬福利待遇的提升。讓員工盡可能地體現出自身的價值，并充分讓員工感受到自身價值所帶來的經濟回報和社會價值。與此同時，認真清理企業內部的那些蛀蟲和寄生蟲，給優秀員工一個和諧健康的工作環境。

其次，建立良好的企業文化氛圍。員工離職的原因有很多種，其中有一種很特別的現象，就是有著豐厚的收入和良好辦公環境的員工選擇了離職，主要問題就是文化氛圍太差。有些人盡管享受著高薪，但他可能每天都面臨著上級的謾罵、同事的排擠或者加班的痛苦，他們最終也會選擇離開的。我們知道，一個人每天的工作時間至少占據了他全天時間的三分之一，而基本上每個人工作的目的都是為了享受工作的樂趣或者為了生活得更加幸福，如果每天都過得非常壓抑，連最基本的尊重都得不到，何來樂趣和幸福可言?

相信一家企業認真的做好了以上兩點，根本就完全不用擔心“年關難過”了。

上述酒店人力資源部經理說，年終獎是公司對員工的獎勵，公司有充分的自主權來決定發放范圍、時間以及發放方式。年終獎不僅是對員工過去一年的獎勵，還是對其未來工作的激勵，所以，對于要離職的員工，公司有權決定是否給予其年終獎。

鄭州市勞動保障監察處處長朱永軍說，依照《勞動法》等規定，年終獎雖在勞動報酬范圍內，但不屬于基本工資，“對年終獎，企業擁有自主權，發放多少、什么時候發，企業可以根據自身情況考慮”。

“‘留人獎’是否侵權要考慮三種情況。”律師說，首先，要依據勞動合同，看合同中是否規定有年終獎的金額、等級和發放時間;其次，參照公司的規章制度關于年終獎的規定;再次，看企業是否將考核工資算在年終獎內。如果這三種情況中，有涉及年終獎的發放時間，一旦企業延期發放，“就屬于侵權行為”。

“遲發年終獎，是對員工的不信任。沒有跳槽想法的員工看到這種情況也會寒心，有可能加速他們的流失。”鄭州市職介中心就業辦主任劉國慶認為，企業主動維護員工的各項權利，讓員工感覺到企業的誠意，才能留住員工的心。