職工病假期間的工資怎么算?可能很多人免不了需要請病假，下面一起通過案例了解下上海病假工資如何計算。

Fabio的困惑：

我是一名外企的上海打工仔。我2005年8月我向公司提出辭職，公司為了挽留我，同意為我加薪(我原來的工資底薪是7500元/月，加薪后的工資為8500元/月)，我因此沒有辭職。哪知道我因胸部嚴重受傷，2005年9月不得不請了長期的病假，2005年11月由于治病需要，我向公司申請辭職被批準。

問題1：2005年12月我到公司辦理手續時(期間我沒有去領工資)，我看到自己的工資單上面的底薪還是7500元/月，請問我的工資底薪難道還是按7500月/月計算嗎?

問題2：上海的法律規定工人病假期間的工資如果雙方沒有協定，按本人工資的42%發放，如果雙方有協定，按協定發放。我們的合同沒有定義病假期間工 資是如何發放的，但在我入職時，公司發了一本員工手冊給我們，這本員工手冊是經過公司香港總部批準的。在這本手冊上，明文規定了工人病假期間如果不超過15天，將全額發放工資，如果超過15天，按本人工資的60%發放。請問我可以以此為依據向公司索取我該得的工資嗎?本公司的員工手冊有法律效力嗎?

溫馨提示：

我國對于員工病假有醫療期的規定，提問者由于胸部傷病是可以享受醫療期待遇的，實際上沒有必要在11月再次申請辭職去看病。醫療期按本單位工作年限計算，第一年為三個月，以后每滿一年，增加一個月醫療期。醫療期內除非員工過錯，企業不得解除或終止勞動合同。這是對于員工傷病的保護。

不過既然提問者已經辭職，我們不妨關注其病假期間工資的計算方法。

病假期間由于員工不上班，因此其工資并非按實計發，而是按照“日工資×病假工資比例×病假天數”的公式來發放。

日工資并非完全是員工每天的工資，它是“月工資計算基數÷當月計薪日”的結果。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如在標準工時制度下，把每月的日數刨去雙休日就是計薪日。《上海市企業工資支付辦法》對工資計算基數有明確規定：

“(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

“(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

“(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。”

實踐中為了計算便捷，不少企業把員工所有得到的收入×70%來作為計算基數，是符合要求的。如果提問者工資獲得了提高，那應該以8500元×70%為病假工資計算基數。

提問者病假僅兩個月左右，其病假工資比例按以下原則確定：

(一)連續工齡不滿二年者，病假工資為前述計算基數的60%;

(二)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為前述計算基數的70%;

(三)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為前述計算基數的80%;

(四)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為前述計算基數的90%;

(五)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為前述計算基數的100%。

可以發現，如果提問者工齡不滿二年的，60%×70%=42%，其中的70%是上面所提到的工資計算基數中的計算方法。而提問者所在企業員工手冊中所述病假工資按60%計發和二年以下工齡的病假工資比例又吻合。所以顯然雙方溝通上存在誤解，所指的并不完全是一個東西。

綜合分析，企業應以8500×70%×60%(若工齡不滿二年的話)的方式計算提問者病假期間的工資。