2017年調整個稅起征點后的工資繳稅標準及算法：

現在個人所得稅的征點為3500元/月，也就是說明月工資超過3500元就要繳稅，但是超過3500元/月還是會分不同等及進行計稅的，相關的計稅步驟為：

步驟一：

2017年個人所得稅起征點3500元/月，在下表列示的7級中，找到自己相對應的稅率及對速算扣除數。

級數扣除三險一金后月收入(元)稅率(%)速算扣除數(元)

1<4500元50

24500元-7500元1075

37500元-12000元20525

412000元-38000元25975

538000元-58000元302725

658000元-83000元355475

7>83000元4513475

步驟二：

算出自己的應納稅額=本人月收入(扣除三險一金后)-個稅起征點(3500元)

步驟三：

算除自己的個稅=應納稅額×對應的稅率-速算扣除數

個稅計算方舉列：

某公司職員在扣除三險一金后的月收入為9000元，位于上表中的3檔。

對應的稅率為20%，速算扣除數為525，

應納稅額為(9000元-個稅起征點3500元)=5500元

個稅=5500元×20%-525元=575元。

工資目的

讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報;剩下來庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。

吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力、對內具備公性、對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水普遍是20萬年薪，那么5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，企業必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。

基本的安全保障。員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險、及時發放工資，這都是源于安全的保障需求。做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。

價值肯定。很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工級、主管級、經理級、總監級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，貢獻大的那個人不衡，這就是忽略了崗位的價值。企業給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。

結成利益共同體。很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢?因為公司賺200萬時，他拿12萬年薪;公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。