67,300,000—百度搜索“培訓”的結果，274,000,000—谷歌搜索“培訓”的結果，而各種與培訓有關的書籍，也可用汗牛充棟來形容：可見培訓理論及其方法在當今社會受重視的程度。然而越來越多的企業管理者卻困惑了：培訓投入越來越多，可是員工表現還是沒有多大轉變;培訓后離職跳槽的現象仍無法阻止;員工仍然說沒有得到多少企業培訓……為什么會這樣呢?究其根本原因，還是出在人們對待培訓的觀念上。

　　眾所周知，企業生存和發展必須解決這樣一個問題：幫助員工最大限度地提高專業知識、產品知識、職業技能，并建立起全體員工的服務意識。培訓應運而生。

　　培訓作為企業管理策略的一種重要手段，不僅教導員工和管理者該怎樣做，還為其解釋為什么不會做。傳統的培訓常有嚴格、程序化的制度約束(雖然有例外)，培訓開發在某種程度上已產生流程固化(比如梯級培訓、課程開發程序)，培訓項目按照預定時間推出。然而，面對當今客戶類型分散、業務領域知識和技能要求各不相同的組織，企業不可能滿足每一位員工的培訓需要，尤其是在他們最迫切需要培訓的時候。簡單的反省后，我們可以找到如下一些原因：

　　(1)員工被動的學習，忽略了“是我需要學習”這個出發點。這樣的培訓不可能與員工的需要同步。

　　(2)培訓的特征是訓練，它本應與實際應用更加緊密相連，更為重視和體現知識與實際應用的關系。大多數讓員工覺得有用的不是產生在培訓課堂上而是在實際工作中。

　　(3)一般而言，有關心態、文化、制度方面的培訓是容易見成效的，但有關能力的培訓成效卻是有限的，而員工恰寄予了能力培訓很高的期望。在新的經濟形勢下，越來越多的員工在努力尋找個性化的學習以提高和擴大自己的技能，增加目前公司或離開后連續受雇的機會，傳統的梯級培訓已基本不能滿足員工所期望的高度個性化職業生涯準備的需要。

　　(4)很多人參與培訓是為了解決所面臨的問題，可他們常常誤判了問題的根源(如流程不規范等)，使培訓不起作用。

　　而隨著知識經濟時代的來臨，互聯網技術的飛速發展，e-Learning、搜索引擎、博客、播客、Web2.0的廣泛應用，一個全新的環境要求我們必須轉變傳統的培訓觀念，超越培訓，從培訓走向學習。

　　學習的形式是多種多樣的，不同崗位、不同層次的受訓者有不同的需求，就可以有不同的方式進行。

　　學習的概念更加廣泛，“活到老，學到老”，生活中無處不可以成為學習的課堂。從根本上講，所有工作都是關于學習。某種程度上學習是工作不可分割的一部分，但本應是“工作+學習”的整合活動目前還只是被分裂成獨立的“工作”和“培訓”兩個領域。

培訓的本質是學習。

　　但學習具有抽象性、隨意性，學習是自發的、主動做的事，學習不一定要有老師，企業培訓功能不再單純建立在項目主導學習的基礎上，非正式學習成為重要的學習方式。正如彼得•圣吉所說：學習不應僅停留在獲取知識或信息的一般意義上，還應該包括觀念根本轉變或更新。

　　非正式學習能很好的與現在全新的學習環境融合，使員工的觀念與迅速變化的世界保持一致，更有效、更迫切地促進自身發展。“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如名師指路，名師指路不如自己感悟”，形象地說明了這種學習的特征。

人說“要終身學習，提高專業素養”。

　　我們要清醒地認識到：每個人無時無刻都在學習;親身體驗、借鏡他人是很好的學習來源，也許在一次工作的閑聊中，就解決了一個難題。我們不但要珍惜每一次傳統培訓活動機會，更要自覺地，自發地，自動地將學習融入到自己的工作中、生活中，樹立這樣的觀念：學習就是為了創造，創造美好的生活、美好的事業、美好的人生、美好的世界。這將是一次觀念上的重要改變，我們不再需要等待，我們可以把握自己的現在、也可以把握自己的未來!

　　培訓管理不是我們的最終目標，培訓的最高境界應是幫助我們從培訓走向學習。無論我們將培訓體系設計得如何完美，如果不能從培訓走向學習，就只能停留在較低層次上。因此，企業各級主管除自身持續學習外，還應促使每個員工成為自覺的學習者，并懂得如何學習，使員工成為學習的“發動機”。當員工相互學習、相互分享的意愿得到極大提升，工作與學習融合，個體學習上升為組織學習，屆時“學習型組織”將不再是一句空泛的口號。