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如何開展針對性的培訓效果改進

2024-05-21 21:49:30 大風車考試網

  培訓效果評估,年復一年的成為培訓同行頭疼的問題。有時候討論多了,感覺就像KPI誤區一樣,本是為了促進業績的考核,變成了為了考核而考核。

  通常來說,學員、講師、學員的直接上級、公司高層,甚至是沒參加培訓的其他員工,都會對培訓效果的評價“貢獻”一份意見。當然,每個主體關注的點是不一樣的,但這些不同維度的意見共同構成了培訓效果的“口碑”。

第一,學員填寫的課堂反饋問卷,從本質上講沒有太大用處。評價講師講的好不好,和學員學的好不好,沒有直接的相關關系。這里的關鍵是管理學員的預期。

  我們還需要深挖學員個人的痛點,只有問題跟學員個人直接相關,學員才會有動力來學習,學習的效果才有依據。如果學員來的時候沒有預期,培訓效果從何談起?帶著問題來,帶著答案(思路)走,帶著同學網絡走(持續研討交流),這才是最有說服力的培訓效果。

第二,當培訓組織者,能夠從課程結構、內容安排、教法設計等環節上引導講師不斷優化課程時,講師一定會覺得不虛此行。企業內部的講師,通常都是某領域的骨干、專家,也意味著他們是某種程度的內部意見領袖。培訓專業性的口碑,講師有很大的發言權。

第三,從培訓組織的角度看,直接上級支不支持,直接影響學員對培訓的重視程度。作為培訓組織者,我們要思考直接上級希望從培訓中得到什么,除此之外,學員給團隊的轉訓,也是直接上級的普遍期望之一。通過給學員提供完整的課程資料,協助學員內化并在小團隊轉訓,培訓的效果就實現了二次、甚至是多次傳播。顯然,這是多贏的局面。

第四,利用微信朋友圈、微博、企業內部論壇等,鼓勵學員將學習成果以某種形式呈現出來,并輔以適當的激勵措施,就比較容易調動起其他員工的關注度和興趣度。當培訓活動被頻頻圍觀時,培訓就不僅僅是培訓了,而是上升到了組織學習文化了。這是培訓文化性的問題。

第五,之所以把公司高層放到最后,因為高層往往不一定直接參與培訓的環節,他們通常是從不同渠道來了解培訓的效果。除了培訓管理者定期的工作匯報外,高層更希望聽到的是來自一線的聲音。當我們做好了學員的口碑、講師的口碑、學員直接上級的口碑,甚至是非學員的口碑,公司高層自然會對培訓效果有積極的判斷。其實很多高層判斷培訓效果的標準很簡單,就是做了是不是有價值。這種培訓的價值感,往往不是基于量化的數據,而是心中對于投入產出比的天。

  我們做的這一切,都是要在企業內部營造一個”場“,讓員工激發起學習的意愿,享受學習的成果,并不斷激發新的學習動能。

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