年來，我國高校女生的數量逐年成倍增長。據統計，其增長率占在校學生總數的比例從38.31%增加到43.95%。隨著大學生就業制度轉向“自主就業，雙向選擇”的以市場為導向的就業機制，逐年遞增的女大學生的就業問題已引起了社會的普遍關注。

消除歧視，讓女大學生就業不再難

　　日前，西南政法大學針對女大學生就業情況作了調查，從女大學生的“自身素質”、“就業意愿與預期”、“就業面臨的困難”和“實際就業的感受”等多個方面入手，通過調查和了解，呼吁社會有關部門應盡快通過立法及完善社會保障等途徑，為女大學生創造一個公公正的就業環境。

遭遇現實　我的未來不是夢嗎?

　　“畢業都半年了，工作還沒個著落，怎能不著急呢!”參與調查的小郭，2006年7月份畢業于重慶某師范大學。目前她已經換了好幾個單位。“用人單位要么擺明說是只要男生，要么只能做臨時工，不換工作不甘心。”

　　前段時間，小郭在渝中區某房地產公司做銷售員，銷售主任告訴她，如果她是個男生，工作這樣勤奮，早就簽了，可房地產這一行對女性尤其是沒有什么工作經驗的東方紅女大學生不是很歡迎。“聽了主任的話，我才知道自己在他們公司不會有什么發展，跟同等條件的男性相比，我可能要付出更多，而收效卻甚微。”小郭說，“這段時間我身心俱疲。”

　　小郭的故事，不是一個簡單的個案，類似的故事時有發生。小郭說，自己的女同學中，只有個別人的工作單位簽得比較好。“像外貿公司、房地產公司，還有報社都不傾向要女生。”

　　西南政法大學外國家庭法及婦女理論研究中心主任陳葦認為，女性是創造和諧社會的生力軍。女性除了難以承擔重活或部分危險工作外，其他各方面并不比男性差。她指出，隨著就業市場的壓力增大，結構性失業問題日益凸顯，就業難成為一個不可避免的問題，女大學生的就業更存在很多障礙，就業中存在的性別歧視現象不應被忽視。

調查發現 就業難緣由性別歧視

　　參與調查的小陳是重慶某高校新聞學專業的學生。她學習成績優秀，大學期間一直擔任學生干部。小陳的夢想是當一名公務員。2005年，她參加了廣東省、廣州市、深圳市、重慶、四川等地各級地方公務員的招考，有時候筆試成績很好，可面試時無一例外地被刷了下來。“面試時并沒出什么差錯，由于是女生，競爭時不具備性別優勢。”

　　廣東某海關人事處負責人告訴筆者，雖然國家規定的公務員招考并無性別、相貌限制，但用人單位自有一套錄用標準。同等條件下，許多單位更傾向于男性。女性當中，我們會選擇個子高長相漂亮的。

　　陳葦介紹說，他們在女大學生就業調研中發現，女大學生就業面臨的最大困難是性別歧視。“500名調查者中，認為政府機關和事業單位存在性別歧視的比例占被調查者四成以上。”從實際就業情況來看，女生到國家機關和事業單位供職的占36%，男生占71%。

　　調查發現，女生在校的成績普遍要好些，同時參與社會活動擔任社會職務的比例也并不低于男生，而女性的工薪預期值也低于男生。但女生的就業簽約率相對男生低5個百分點，未簽約率比男生高3%。調查數據顯示，目前70%的女生認為在求職過程中存在男女不等情況。60%的男生也認為這種歧視是存在的。

　　“就業中不合理的性別歧視體現了‘男尊女卑、男主外女主內、男強女弱’的至今依然影響著社會公共生活。”陳葦認為，從就業過程的橫向比較看，女生的劣勢是明顯的，只有在和比自己學歷低很多的男生進行就業競爭時才可能有優勢。

專家獻策　立法禁止就業歧視

　　一些用人單位表示，招聘女生的企業成本要高于男生，雖然有些女性員工的工作成長期跟男性相比沒什么差異，甚至會更短，但來自婚姻、家庭的壓力對女性員工工作的影響明顯要高于男性。女性的產假和福利往往也讓單位頭疼。權衡利弊之后，更多的單位用人選擇慢慢傾向于男性。在一些高負荷和高風險的工作領域，一些單位往往以此條件作為“只限男生”的解釋。

　　而大學生們并不認同這一觀點。小李是民商法專業的東方紅畢業生，她說：“作為大學生，是有能力辨別什么樣的工作適合自己的，作為女性，更希望獲得與同等教育水的男性一起公競爭的機會。”小李認為，我國法律明確規定，作為一個女性，在政治、經濟、文化、社會及家庭等各方面享有與男子等的權利，但在就業中職員錄取的性別歧視、職位安排的巨大差異、同工不同酬的情況讓她感到困惑。

　　陳葦指出，用人單位在人才錄用條件上的性別限制是違法的。“男女等”早已明確寫入我國憲法。而且勞動法、婦女權益保障法也明確指出，婦女作為勞動者的一部分享受等的就業機會和選擇職業的權利。”

　　陳葦說：“除了繼續大力宣傳男女等的基本國策外，還必須立法明確禁止對女性的就業性別歧視，包括在就業領域禁止帶有性別歧視的招聘啟事和以性別為由不錄取女性等，以創造一個男女等的就業環境。”

　　西南政法大學黨委副書記李春茹認為，如今，各企事業單位在追求效益優先的原則下，用人單位會全面衡量使用某種勞動力的“性價比”(勞動力貢獻與勞動力成本之比)。但由于生理和婚姻因素，以及生育保險費用和女工勞動保護費用等，使女勞動力的“性價比”低于男勞動力，這成為限制女性就業的“瓶頸”。

　　針對這一現實問題，李春茹建議，政府應當鼓勵督促企業錄用女性員工，除國家法律、法規明確規定不宜由婦女承擔的工作崗位外，應按照一定的比例招聘男女員工。在這方面國家機關應當率先垂范。另外，完善社會保障制度，通過社會保險，將女職工生育保險責任由單位承擔改為社會承擔，以減輕企業成本，從而增強企業錄用女性員工的積極性，更好地消除生理差異因素給女性就業帶來的負面影響，創造男女公競爭就業環境。

　　他認為，上海市2001年10月開始實施的“上海市城鎮生育保險辦法”，部分消減了因員工性別不同造成的生育負擔畸輕畸重的不合理現象，相對弱化了用人單位的性別偏好，這樣的嘗試對消除女性就業歧視是很有意義的。