在培訓行業呆久了，感覺企業培訓目的已漸漸違背他的初衷。究竟企業每年花費大量人力、物力和精力得到什么培訓效果呢?

讓我們看以下的培訓怪狀：

培訓效果評估怪狀一：如此評價培訓效果

　　我們知道目前企業培訓評估都是依照柯氏四級培訓評估模式進行。且不說企業都做了哪幾級的評估，我們今天要談的是培訓結束后的現場評估，也就是柯氏四級培訓評估模式中的第一級：學員反映。主要方式是培訓效果調查表。調查表主要針對課程及授課講師進行評分，對于企業來說，培訓的效果如何，這份調查表幾乎起了決定性的判斷作用。

　　于是，越來越多的企業培訓員為這份調查表的結果能好些而絞盡腦汁。因為這與培訓員的績效掛鉤，同時還是培訓員能力的一種體現。所以老師在授課的過程中，往往會因為培訓員的多次要求改變授課風格而不斷調整課程內容及授課方式，以滿足學員的要求，為的就是課程結束時學員一開心就給予培訓較高的評價。什么方式能讓學員在培訓時高興呢?所謂的互動、所謂的游戲，目的不在于傳授知識，他最主要的目的是調節課堂氣氛，不要讓學員睡覺。所以越來越多的企業培訓員因為害怕游戲互動少而影響他的工作，在挑選老師時，老師的功力、工作背景、在行業的影響度已不再是考慮的最主要因素了，“互動多嗎?”“課堂氣氛好嗎”“有光盤讓我們看看授課風格”成了企業在挑選老師時最主要考慮的因素。而一部分授課老師，為了贏得市場，他們將風格調整成學員喜歡的方式：故事一個接一個，游戲一個接一個，分小組，取組名就可以用半天時間，學員都很高興。有些老師根本每做過銷售，可他在銷售培訓的市場非常火爆，因為他上課“氣氛好”。企業花錢就為讓員工開心嗎?那還不如組織員工去聽相聲。

　　參加培訓多了，就會發現，接受培訓的對象在企業任職越高，就越不接受這種高互動的授課方式，而相反層級越低，越需要這種培訓方式。很遺憾企業目前對于培訓的評估普遍只做到了現場評估，如果培訓員能接著評估第二級、第三級，他可能會發現，培訓的效果到底在哪?這種培訓評價方法對于評價一次培訓的效果、一位講師的功力是非常不科學的。企業何時才能真正按照柯氏四級培訓評估模式綜合評價呢?而不是培訓一結束看到學員填的調查表就說“這個老師不行，太悶了”“這個老師不錯，課堂氣氛很好”。我們只能期待。

培訓效果評估怪狀二：內部講師好還是外聘講師好?

　　這個問題其實并不難知道答案。但我們會發現很多企業的員工在培訓時，給內部講師評的滿意度可以達到90%以上，給外聘的講師評的滿意度可能不到70%。是外聘的老師太差?其實您看看下面的現象就知道原因了。

　　目前企業內部講師多是兼職的，各個部門主管經理多是企業內部講師。除了給本部門員工進行培訓，有時還給其他部門做培訓。他們中的很多人并沒接受過正規的講師培訓。但為何即使他在課堂上只是照著教材念、也沒互動，學員評價依然很高呢?因為他是領導，做為員工，你還想好好在經理手下工作嗎?你想不想給領導留下好印象，在升職或打績效分時有更多機會啊?所以，對內部講師滿意度自然很高。

　　而外部的呢?那是企業花錢請來的。不百般挑剔如何能讓這培訓費用花得值呢?滿意度高與低的評價就看老師課堂的表現吧。這表現可不僅僅是老師都教了哪些技巧給我，還包括老師對我尊重嗎?老師是不是老讓我回答問題，讓我獻丑了。等等這些，看樣子，這年頭職業講師除了課程好，還要會討巧啊。

　　還有一種現象，就是在培訓的學員中，會有些企業兼職講師。有些兼職講師是帶著學習的態度參加培訓的，他們在課堂上往往最配合老師的授課。每次課程結束也會覺得有很多收獲。而最可怕的是，有些是帶著挑刺的心態參加培訓。所以在培訓過程中，他會不斷給其他學員和培訓員說“這老師太差了”“我都講得比他好”。于是影響其他學員聽課的情緒，于是培訓員要開始與老師溝通是不是要換授課方式了。這就大大違背了企業讓學員參加培訓的初衷了。

　　上述的培訓怪狀只是部分，我們應該檢討，應該轉變我們的心態。我們都期待著有一天培訓的目的就只是為了讓員工接受更多知識，提高自身綜合素質。