培訓需求分析在培訓流程中是所有工作開展的基礎，從培訓的目的看，企業培訓是以滿足企業現階段的需求或未來潛在需求為最終目的，培訓需求調查就是為了明確這些需求，即找對目標。從培訓資源的有限性看，培訓的成本包括參加人員的雇用成本、場地、器材、課程訓練效果的風險性成本等等，這些資源的有限性決定了培訓并不能顧及所有方面所有人，因此，培訓就必須做到有的放矢，也就是“好鋼用到刀刃上”。

培訓需求分析要從哪幾個方面來著手呢?筆者總結以下幾點：

一、企業戰略方向及愿景。

　　企業人力資源管理必須配合企業發展戰略，作為人力資源管理核心內容之一的員工培訓也必須滿足這一條件。雖然說培訓的目的是為了解決現存問題和為未來發展做準備，但歸根結底要從長遠的眼光來思考，“救火式”的培訓越來越受到質疑。只有在了解了企業戰略和愿景的基礎之上，我們才能制定出相契合的培訓方案。這方面需要了解的內容包括：企業的定位、行業背景、企業所處的發展階段、企業發展規劃和目標等等。例如，如果企業處在建立初期，那么培訓就應當側重于時效性，能在培訓后馬上運用，而在成長期，這時的企業需要大量的中基層干部，以及穩定的骨干員工，這時的培訓重點就應當是中基層干部和骨干員工的培養。又例如，如果公司定位的是大陸生產制造基地，那么培訓重點就在于生產管理和技能方面，如果公司未來會將研發和業務中心轉移至此，那么培訓就應當建立起綜合性的體系，涉及生產技能、研發、業務等。

二、針對員工的培訓需求調查。

　　要達到培訓的效果，我們必須對培訓對象的培訓需求又準確的了解，采用問卷調查或員工訪談的方式，收集員工本人對教育訓練的看法，以此了解員工在工作及個人發展方面的訓練需求，在后期訓練中可針對此需求開發一些訓練項目，達到員工與公司在培訓上的雙贏。在統計匯總員工培訓需求時，可以制作成圖表幫助分析，分析出最真實的培訓需求。

三、參考績效考核的結果。

　　培訓的一大目的是幫助解決問題，在績效考核后，員工和組織績效得到了體現，這時就可以根據績效設計課程，幫助提升整體績效。需要注意的是，員工績效差的原因很多，但哪些是真正的原因，需要我們進一步進行分析和判斷，如果培訓針對是表層的原因，則沒有達到預期改善績效的目的。

四、政府法令、專業機構及客戶要求。

　　政府機構、客戶也會對企業員工培訓提出要求，企業應當履行這些要求，當中的許多培訓要求實為企業本身發展所必須。如《勞動法》第八章關于企業發展職業培訓的規定，ISO條文中對訓練的規定，另外，客戶為保證供應商所提供產品的品質，會對企業的員工培訓提出具體要求。

五、當期訓練需求分析。

　　在我們做需求分析得出培訓計劃后，在企業日常運作過程中，還是會不斷的出現問題，而這些問題并不是我們事先能預計從而列入培訓計劃的，所以就需要我們根據實際情況快速反應，迅速了解其中的培訓需求。如出現工作質量差，連續的錯誤、品質問題、經常不能達到預期的工作目標、頻繁的工作意外事故、高離職率、缺勤率或員工經常遲到早退、員工需經常加班超時工作、工作任務或工作職責發生變動、有新產品、新設備、新技術、新方法、新工作程序/系統等出現、新員工加盟等等，這些都預示著是否有培訓需求的產生。進行當期培訓需求分析的訣竅在于敏銳的信息獲取力。企業里發生的事情在別人看來可能是件小事，或者馬上處理掉，但在培訓管理者眼中就是一個培訓專案產生的基礎。

在進行培訓需求分析的過程中，培訓管理者容易進入以下幾個誤區：

　　一、忽視企業戰略發展。培訓必須結合企業的戰略發展需求來做整體和長遠的規劃，而不能僅限于短期需求，毫不理會企業長期戰略發展需求。

　　二、過分強調員工個人培訓需求。員工在個人發展方面會產生很多培訓需求，企業在獲得員工培訓需求后，應甄別是否與企業的發展協調一致，過分強調員工個人培訓需求，則影響培訓對企業發展的價值。

　　三、未找到真正的培訓需求。培訓的真實需求的發掘需要培訓工作者和直線經理共同完成。培訓需求往往隱藏在現象的背后，需要充分的分析和發掘，找到真實的需求，避免培訓沒有真正觸及問題的根源，造成資源的浪費。