首先，我們來客觀審視培訓管理在企業中的定位和功能：

　　1、培訓管理是企業人力資源開發的基礎性工作，也是員工發展的后臺支持;

　　2、培訓管理是企業管理環節中的一環，在業務鏈條中是支持性行為，而非占主導的直接創造價值行為;

　　3、同時，培訓管理只有在企業實施內部變革，突破發展瓶頸，實現人才結構升級時才更顯現其巨大“助力器”的功能。

而眾多企業的培訓經理在心態上卻出了問題：

　　1、認為唯培訓是尊，好像企業沒有做培訓就要倒閉一樣，其它業務部門一定要聽從安排;

　　2、培訓效果不佳，就嘮叨領導不重視，指責員工學習意識差，沒有真正沉下心來練“內

　　功“，卻整天抱怨授權太少，待遇太低，資源有限，提供了一些看似有效果，實際是”負收益“的培訓服務。

　　所以，培訓管理在有些企業老板眼中成了“雞肋”，食之無味，棄之可惜，培訓經理自然而然面臨嚴峻的生存問題，現結合我自己在企業中的實踐，與各位一起探討培訓經理提高生存能力的“五項修煉”。

★第一項：有效爭取、整合和運用培訓資源

　　所以，在實際培訓管理的工作中，要提高培訓工作在企業中地位，首先面臨第一關，就是如何有效爭取、整合和運用培訓資源。

　　培訓資源主要包括財務資源、人力資源和物質資源。財務資源是指每年用于培訓開展的財務預算資金，人力資源是指從事培訓的管理者、專兼職培訓師、所有培訓窗口等人員，物質資源是指所有的培訓設備、設施、器材、工具、書籍、資料、軟件等。

　　通常，成立培訓部門后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培訓管理制度和實施流程，并經過公司高層正式審批后，在全公司范圍內發布，這叫給培訓立法。

　　在培訓制度取得合法地位后，第二件事情就是爭取資源，包括申請年度培訓預算，購買培訓物質資源，進一步整合培訓的人力資源組織結構，先建立各事業部、子公司或部門的培訓窗口，以作為與總部或培訓部的培訓接口人，然后再著手選拔和培養內部培訓講師。

關于如何爭取培訓預算，以下建議，可供參考：

1、給老板一個說服自己的依據

　　首先我們要明白一個道理，愿意成立培訓部門的老板是一定愿意掏錢出來做培訓的，只是他非常關注主要培訓資源的流向和實施效果。同時，老板最想知道的是，提出的培訓預算的依據是什么，心里一定要有個譜，那就是給自己說服自己的理由。

　　所以，培訓經理一定要告訴老板提出預算的依據是什么，可以是以人均預算量，可以項目核算額，可以是歷年對比量，可以是同行參考值，也可以是銷售或工資總額比率。

2、排列預算明細表遵循先小后大原則

　　從人類視覺刺激程度的排序來看，第一印象對人的影響最深，也難以在短期內難以改變。

　　培訓經理在制定預算明細表時，如果把預算按照從大到小的順序排列，領導的第一感觀中就是接受預算額大的視覺沖擊，會給他帶來預算額大的印象;反之，如果預算以先小預算再大預算的順序排列，取得的效果可能會更好，至少不會太觸動老板的“利益神經”。

3、深入掌控企業內部培訓需求

　　老板一方面很想知道培訓項目預算的重點是什么，另一方面想清楚為什么它是預算的重點。所以，培訓經理在制定培訓預算時，一定要很清楚企業內部的業務狀態和核心的培訓需求，靈活有效地把兩者結合起來。

★第二項：培養“一專多能”的業務技能

　　培訓經理要在企業內部拓展個人影響力，關鍵是要拓展自己的業務支持能力，而不是一味地在專業領域內閉門造車搞研究。

　　所以，培訓經理不僅要做培訓管理專家，也要精通人力資源的其它模塊的知識與技能，甚至要懂財務、采購、銷售、生產和新產品開發的一些基礎知識。要在公司內部的員工中樹立這樣一種意識：培訓經理不僅懂培訓，也懂公司業務，也能夠在業務領域內提供必不可少的支持與建議。

　　培訓經理既要做“專家”，也要做“雜家”。

★第三項：塑造管理和服務心態

　　在很多企業中，培訓經理只是處于被動工作的服務者角色，管理的角色體現不明顯，而作為一名優秀的培訓經理，必須是管理和服務功能并舉的角色。所以，一定要擺正心態，既要有管理心態，也要有服務心態。

管理角色的工作重點：

　　1、制訂、運作企業培訓制度和年度計劃;

　　2、梳理培訓流程，監控培訓實施的關鍵節點;

　　3、組織并參與重點項目，并對培訓效果負責;

　　4、把控人力資源開發重點，調整培訓策略;

　　5、內部講師和課程體系建設;

　　6、內部培訓資源統籌管理。

服務角色的工作重點：

　　1、為業務部門提供一套有效培訓需求的工具和方法;

　　2、提供培訓支持：課件、資料、組織、信息、器材、工具和人員協調等;

　　3、從人力資源開發的專業角度出發，提供有助于業務發展的建議;

　　4、協助各部門制定內部的人員招募、開發、考核和調配策略。

★第四項：做企業的講師教練

　　培訓經理在企業內不僅要做一名專業講師，也要做一名講師的教練，一方面可以樹立在培訓技術方面的專業地位，也可以加速自身的學習與成長速度。

　　提高培訓技術可以多參加一些專業訓練，比如TTT、ETT等，同時，更重要的利用一切機會上臺授課，在實踐中追求成長，在實踐中加速學習。

　　如果培訓經理在培訓技術達到一定高度后，在建設企業內部培訓師隊伍時，完全可以自行開發一個適合企業內部的TTT課程，擔任講師的教練，這是對自己的一個挑戰，也是提升個人魅力和專業形象的較佳途徑。關于如何做一名TTT講師，市場上有很多專業書籍和課程詳細論述，這里不做重點闡述。

★第五項：影響老板對培訓的看法

　　大家發現，第一項至第四項是擴大培訓經理在老板和員工面前影響力的基礎工作，它們是培訓經理開展工作必不可少的條件。同時，優秀的培訓經理也要利用一切與老板接觸和交往的機會影響老板對培訓的看法，只有影響了老板朝著正面的方向去看待企業培訓問題的時候，才能最大化地助推企業培訓工作的開展。

　　影響老板對培訓的看法，不是影響老板要不要做培訓，關鍵是影響老板是對培訓的態度：是維持現狀還是深度發展。

　　當然，培訓經理影響老板的目的顯然就是想推動培訓向精細化、規范化和制度化的深度方向發展，主要包括直接影響和間接影響兩種主要方式，以下策略可供參考：

直接影響方法：

　　1、邀請老板做公司首席培訓師;

　　2、說服老板去參加學歷班或培訓班;

　　3、讓老板參與制訂年度培訓計劃(審核與討論);

　　4、把老板的話提煉成名言，利用內部廣播、企業報、宣傳欄、掛圖大力宣傳;

　　5、多邀請老板參加內部培訓會議、重大培訓活動并致辭;

　　6、凡開展涉及較大預算開支的培訓活動都應請示老板，并主動征詢老板建議。

間接影響方法：

　　1、大力宣傳關鍵培訓事件(培訓動態、培訓成效等);

　　2、爭取擔任公司晚會的策劃人和主持人;

　　3、搭建內部學習空間：圖書室、培訓室、網絡論壇和學習園地等;

　　4、加強培訓與其它業務模塊的協同性，尤其培訓與招聘、培訓與績效、培訓與文化的業務銜接;

　　5、盡量爭取在企業內部講課的機會，但前提是：講擅長的領域，不擅長、無獨特研究的領域堅決不講。

　　其實，老板對培訓經理的工作期望值并沒有我們想象地那么高。

　　但是，因為在乎培訓的生存空間，所以在乎在企業內部的表現。如果你想專注于培訓領域的發展，這是你一生修煉的課題，我在這里只是拋磚引玉，提供一種思路而已。