招聘培訓策略、薪酬設計與職業規劃的建議

　　90后一直都是社會輿論焦點，如今90后已經開始步入社會，走進職場，其個性特點和行為作風也備受矚目。有這樣一個事例，一個90后職場新人進入了一家世界500強企業，當時可謂意氣風發，在眾人羨慕的目光中開始他的職業生涯，但是不到半年時間，就提出離職。原因是一次聚會與同學交換名片時，發現同學的職位title是區域經理，而自己只是銷售代表，這讓他“很沒面子”，所以最后離職，可見現在90后員工對待工作的態度、興趣點已經區別于70、80后，不在將薪水放在第一位，心里需求占據重要位置。如何針對90后員工實施人才管理已然成為企業關注的焦點。

　　90后員工

　　—90后員工個性

　　古代道家認為，事物都有兩面性，90后個性既有陽光積極的一面，也有消極被動的表現。他們熱情、積極，樂于接受新的事物，同時學習能力和環境適應能力很強;他們聰明，擁有豐富的知識，敢想敢做;他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團隊氛圍。當然他們的負面性格特點也很突出，例如不負責任，沒有規劃性，不能吃苦，抗壓能力弱，都成為了他們的標簽。

　　—90后員工職業追求

　　開篇例子并不是個案，事實表明當今90后員工有著很高的跳槽率，排除90后自身原因不說，從企業角度講，重點還是現在的企業沒有滿足90后員工的需求。過去，職業發展空間和薪酬福利一直是白領跳槽的重要考慮因素，但對于個性十足的90后來說，他們更關注的是工作的趣味性、挑戰性和自我滿足感。企業是否能夠留住90后員工，主要根據職位是否是他們的“菜”。

　　—90后員工工作狀態style

　　90后步入職場后，用一個字來形容他們的心態就是“急”。他們急于求成而且眼高手低，面對工作與他人的教導，總是以“太簡單了”，“我已經明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線做起，踏踏實實積累工作知識和經驗，希望快速步入管理層。也許他們只看到馬云等成功人士成功的光環，忘記了成功背后需要付出的代價是多么的沉重。

　　針對90后員工的人才管理策略

　　隨著90后越來越多步入社會，他們必將成為企業團隊的主流。作為領導者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責任必然不能解決問題。90后作為企業發展的后備力量，領導者必須針對90后員工的特點以及影響因素，揚長避短，改變傳統的人才管理方式，制定針對90后員工特點的人才管理新策略。

　　一、 招聘策略

　　招聘是企業獲取人才的必要手段，招募的人員素質決定著后期人才管理策略，因此，企業對于90后員工的招聘，必須針對整個招聘流程制定相應的招聘策略。

　　首先，在工作分析環節，針對90后特點形成職務說明書。職位title應該迎合90后心態命名，例如：前幾年開始流行的“管理培訓生”這個title，不但說明了工作內容，而且還體現了職業規劃，深受廣大學生的認同。對于崗位職責和內容，除體現必要的任職條件外，還要著重描述工作的趣味性和挑戰性，以及豐富的福利政策，最大限度的調動90后員工的熱情。

　　其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統的招聘渠道主要是校招、人才市場、網絡招聘以及獵頭。隨著互聯網時代的到來，社會真正的進入了網絡化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯網時代，善于運用互聯網產品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯招聘、前程無憂等網絡招聘網站外，微信等社交類互聯網產品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。

　　最后，面試選拔適合企業的90后員工。傳統的面試標準關注應聘者的知識、技能要素，對其個性特質、動機的考察環節薄弱。因此，對于90后個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，企業可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質量。

　　二、 培訓策略

　　90后員工的變動因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進行培訓。一方面，正確端正他們的工作態度;另一方面，提高他們的工作技能，增強企業歸屬感。但是對于傳統的培訓系統，必須做出改良。傳統的培訓系統的特點是：1、老員工帶新員工;2、現場填鴨式培訓;3、培訓內容生硬，枯燥乏味。面對傳統培訓系統，需要就培訓方式和培訓內容做出改良：

　　(一) 崗前培訓注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90后員工進入工作狀態。

　　(二) 對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90后員工的心態，做出正確引導。

　　(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90后員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍;培訓內容要有趣味性，通俗易懂。

　　三、 薪酬福利設計策略

　　馬斯洛的需求層次理論把人類的需求分成五個層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現，依次由較低層次向較高層次排列，90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實現的滿足。每一個雇主滿足員工的薪酬需求是前提，因此，關于薪酬福利的設計應該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。

　　(一) 薪酬設計關聯績效考核，實現能者多得，多勞多得。此設計原則，可以充分體現對員工能力的認可，滿足其尊重需求。

　　(二) 福利設計應該具有激勵員工，滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現在以下三方面：企業提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績效考核結果，提供給優秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動作為福利政策。

　　四、 職業發展規劃

　　90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

　　因此，企業應該主動幫助員工做好職業規劃。入職初期，通過崗前培訓，幫助員工了解公司人才發展政策，奠定員工職業規劃基礎。工作過程中，根據從業人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業發展計劃。通過職業發展計劃的制定與執行，樹立90后員工規劃意識，加快90后員工發展步伐，成為企業優秀人才。

　　結束語

　　90后員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對于人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90后員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00后也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。面對職場新生代，作為管理者，始終要自信——我們沒代溝。