培訓的目標就在于使員工的知識、技能、工作方法、態度、價值觀得到改善和提高，發揮出最大潛能，從而提高員工組織和個人的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

　　培訓的最高境界是培訓者自動自發地為被培訓者提供技術和知識，培訓者和被培訓者為了集體的榮譽而共同奮斗。他們一起成長、一起學習，他們覺得一切皆珍貴而且有意義，他們會共同努力且取得一個優異的成果。

一、站經理培訓角色的定位

　　站經理是加油站的一把手，要不斷規范加油站的各項管理，使之接公司的管理標準;要帶領員工創造業績;要做好員工的工作。業績是各種努力最終結果的呈現。而管理是加油站得以順利運營的基礎，所謂：“基礎不牢，地動山搖”。一個加油站經理稱不稱職，不僅看業績是否呈良好的發展狀態，更要看加油站基礎管理是否扎實：工作程序是否規范，制度執行的是否到位，各崗位員工操作是否標準、熟練，工作現場是否井然有序，賬表冊是否記錄及時、存檔整齊……這需要不斷地在員工腦海里強化標準(即培訓);一旦發現員工不執行就及時糾正和批評(即管理);根據員工操作情況兌現其薪酬所得(即考核)。

　　培訓是提高管理水的重要手段之一。強將手下無弱兵，更無散兵，培訓即是秘密武器，也是常規武器，加油站經理肩負著培養下屬、發展下屬的重任。作為下屬的良師益友，應責無旁貸地承擔起對其的培訓責任。在對下屬的培訓過程中，至少需要扮演以下四種角色：

　　第一，教育者。站經理是企業文化、公司制度的傳播者和影響者，上情下達，是站經理例行性工作。無論是言傳身教，還是耳濡目染，站經理都是下屬心中的標桿，眼中的風向標。快樂會傳染，消極更會感染。所以，作為站經理要注意自己的一言一行，一舉一動，要以正確的心態和行動引導下屬，幫助下屬樹立積極的心態和正確的價值觀，認真負責并兢兢業業，這就是站經理教育者的角色。作為教育者，站經理必須了解下屬的動態和行為表現，并在適當的時間、適當的地點，與下屬進行溝通，并對其行為進行糾正、指導、培訓。

　　第二，培訓者。站經理如果想讓員工將工作做好、執行力強，那么就要為他們創造條件，更要讓他們具備干好工作的能力，用而不教就不是一個合格的站經理。不能經驗共享，不能技能互補，這個團隊也不是理想的團隊。站經理的個人能力再強，事無巨細，親力親為，甚至鞠躬盡瘁，可惜你不是千手觀音，亦無如來神掌，你不可能代替員工完成加油站上所有的工作，反而影響整個團隊的業績。“木桶理論 ”告訴我們，只有全員素質提高了，才能提高整體業績;所以培訓貫穿加油站管理的始終，讓你的員工跟你一起成長，是站經理不可推卸的責任;當然，給人一杯，自己要有一桶，在培訓員工前，你自己得先學習，先進步，有備而來，否則，你拿什么教人呢?

　　第三，扶持者。即使公司對員工進行了充分的培訓，也并不能保證他們能夠將工作做好。實踐證明，在影響培訓效果的人中，不是學員，不是培訓師，而是學員的上級。這就需要站經理及時給予支援，簡單說是給予扶持。扶持就是給員工提供機會，創造條件，給他實踐操作的機會，讓他有發展的空間。扶持也是一種培訓，站經理必須有培訓師的廣闊胸懷和開放心態，不要怕“青出于藍而勝于藍”，把自己的水建立在下屬的庸上，那只能證明你更庸。事實上，你帶出來的人越多，你的能量儲備越雄厚，你晉升的機遇也就越多。

　　第四，教練員。站經理作為員工在站培訓的教練員，應具有兩方面的責任：一是對員工要根據其特點實施現場培訓;二是要根據團隊目標和員工特點確定每位員工在團隊中的位置、角色。合理分工，才不會內耗;人盡其才，方能產生最大效用。當然，作為合格的教練員必須具備豐富的實踐經驗和深厚的理論基礎，比隊員站得更高看得更遠，才能調兵遣將指揮瀟灑;否則將徒有虛職。

二、站經理培訓工作的幾個誤區

　　不重視培訓的站經理一般都管理不好加油站，他們存在以下幾種錯誤的觀點：

　　1、培訓是公司的事，員工不會干、干不好與自己無關(形同虛設);

　　2、自己缺少哪個崗位的人員只會伸手向片區經理和公司要人，從來沒有栽培人的意識(坐享其成);

　　3、認為“培訓=告知”，打印出來讓員工看看，稍好的站經理給員工念念，沒有解讀，沒有分析，似乎只要告知了，就等于培訓了(形式主義);

　　4、不關注員工的技能缺失，也沒有自身成長的壓力，整個團隊欠了很多知識、技能債(缺乏團隊競爭意識)。

三、站經理要做的事

　　1、提高自身業務水。俗話說“打鐵還得自身硬”，很多新任站經理老是想不通自己為什么得不到員工的尊重，難以樹立管理威信。究其原因，很大程度上是自身業務水不行，沒有優越于員工的技能，當然就無法獲得員工的尊重，也就更談不上對員工的業務進行培訓、指導。

　　所以要奮起直追，將自己所缺失的知識、技能漸漸的“補”回來。學習的過程中遇到困難，要主動、及時的向各相關業專業人員尋求幫助。知識、技能確實欠缺太多的，應主動要求參加公司組織的各種專業知識培訓，積極地完善、充實自己的知識、技能結構。

　　2、關注員工的技能缺失。站經理應了解每位員工現在所具備的技能及與公司所要求的崗位標準的差距，掌握每位員工的技能缺失，并立即對其實施現場培訓，或組織其學習本站優秀員工的優秀行為，或組織其參加公司的標準培訓。站經理應將加強員工的技能培訓，和不斷向員工傳授高技能的知識作為一項常規性工作。

　　3、注重后備人員的培養。站經理應主動關心和了解本站的每位員工，掌握其個人職業發展意向，并積極創造機會;做好本站各崗位后備人員的現場培育;比如本站的值班長達不到公司規定的標準職數，站經理就應積極主動地向片區經理申請，推薦本站的優秀員工參加值班長標準培訓，并且時注重對其進行專業知識和實踐操作的培訓。作為站經理，有責任為本站每位員工主動爭取參加專業知識培訓的機會。

　　4、讓新員工培訓快樂成長。

　　(1)降低員工流失率。你培訓越好，他越愿意留在你的加油站工作。

　　(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要避免的錯誤，應該注意的事項等都告訴他，讓他以后在工作中少犯錯誤，提高工作效率，提升工作積極性。

　　(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。幫助新員工更快地勝任本職工作。

　　(4)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，只有減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

　　(5)最重要的目的是讓他融入集體的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他是什么家庭背景、受過什么樣的教育，來自什么樣的公司，用強化的方式讓他盡快適應我們的組織文化，大家用同一種聲音說話，這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

四、對站經理培訓工作的考核

　　加油站經理是加油站管理的第一責任人;所以公司每次發現加油站各崗位上的工作問題，站經理都負連帶責任：如接卸油發現沒卸干凈，站經理連帶考核;員工吵架，站經理連帶考核，員工賒銷、套現，站經理連帶考核……如果想杜絕此類事件的發生，很簡單，那就要加強對本站員工專業知識和技能的培訓。

　　建立站經理的人才培養檔案，加油站培養出后備人才的多少、員工參加公司組織培訓的考核成績、站經理站內培訓工作的開展實效等，都應作為加油站業績考核的一項常規指標納入考核，使站經理將培訓職責徹底地履行起來。