判斷一個企業現場管理水好不好，是否擁有核心競爭力，主要看什么?看這個企業現場人才培養的體系是否健全、完善。絕大多數企業都可以取得相同的技術、機器、原料，但真正使一家公司脫穎而出的，則是人才的知識與能力。

韓國三星的李秉戶曾經說過：“我自從三星創業以來，一直以五分四的時間來吸收、訓練人才，我一直堅信，企業的成敗就在于員工的素質”。

國內多數企業在快速發展過程中，人才成為企業發展的瓶頸，不少企業的領導缺乏人才戰略，不愿意培養人才，他們認為：培養合格人才難度較大，十年樹木，百年樹人，遠水救不了火;需要人才對外招聘比較省力。但隨著“勞工荒”愈來愈烈，招聘的壓力也就越來越大，依靠招聘解決人才不足的問題在當今形勢下已變得難以實現。

多數企業的人才培養周期太長，培訓成本過高，員工進入企業屬于“野蠻”式成長，員工在企業中“自生自滅”。而隨著人員流動愈來愈烈，企業培訓機制的不完善，無法確保新員工快速上崗，也因為員工技能的不足，導致質量問題頻繁出現，質量問題導致員工經常超時加班，加班導致員工身心健康問題并加速員工的流失。

北京大學中國經濟研究中心對我國150家大型企業的高層領導的調查顯示，超過一半的領導層認為企業面臨管理人才和技術人才流失的問題，而只有10%的企業認為自己已建立起足夠的人才儲備來應對這種流失。這在一定程度上為企業盡快建立系統規范的人才培育制度和人才儲備敲響了警鐘。

為什么很多企業的老總和現場管理干部事必躬親、不能放權，日夜辛苦工作，以致積勞成疾。為什么很多企業是強將手下無強將，能人手下無能人?答案只有一個，那就是缺少人才。企業不是缺少人才，而是缺少發現人才的眼睛;企業不是缺少人才，而是缺少培養人才的機制。

2008年，筆者在上海松江碰到一個企業老總，他對我說，他們廠是技術密集型企業，一個關鍵工序的員工要完全勝任這個崗位需要培養8年時間，以至于整個行業的技術員工緊缺，關鍵工序技術員工的工資高達月薪2萬元以上，并且這些員工很難管理，經常不服從領導指揮。有技術的員工不聽話，聽話的員工又沒技術呀。這位老總感慨地對我說。

他詢問我要怎么辦?后來，我去了一次這家企業，經過了解，這家企業的人才培養主要面臨以下五個問題：①。企業自己培養一個合格的技術工人需要5–8年之久，周期太長;由于該企業的薪酬不具競爭力，亦很難對外招聘到合適的熟手技術員工。 ②。技術工人的培養沒有計劃性，員工進入企業基本上屬于“自生自滅”式的成長。③。生產任務完不成，管理人員根本就沒有時間和精力來培育新人。④。該公司現有的培訓方式為典型的“救急式”培訓，需要人才時才臨時招聘新人，員工進入崗位后又由于生產任務太緊被迫提前上崗作業，根本無法接受系統專業的訓練。⑤。工人的技能匱乏和流動頻繁，導致質量事故層出不窮，質量事故導致產能效率低下，產能效率低下導致員工超時加班，超時加班導致員工流失加劇……

這些現象，不正是大多數企業現場一線人才培育的寫照嗎?幾年來，中國企業現場一線人才培育的尷尬境地也因此引起了筆者的深刻反思。

多數企業對中高層人才的培養都比較重視，卻忽略了現場一線人才的培養，很多企業都沒有一套完整的現場一線人才培養的體系。這些年，筆者為100多家中國500強企業和世界500強在華企業提供過培訓和咨詢，也接觸過為數不少的中小型企業，無論是大型企業或者是中小型企業，在一線人才培育方面，大都存在著“先天不足”。

一個企業，要快速培養符合崗位要求的一線人才，首先，在理念上，我們要掃除以下的三個意識誤區：