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大多數領導者都很忙碌。也正是因為他們每天忙于處理許多重要的事，所以無法與員工進行個人層面的溝通或鼓勵。這就造成了員工與領導者之間的距離，慢慢地，這種工作關系就會使員工的工作意愿降低。你究竟是如何了解領導者的？你將怎樣從一個更加個人的層面搭建與領導者的溝通橋梁？了解他們真正的想法？

領導者必須通過與員工分享，從而拉這種員工投入度的距離。當員工能理解到領導者內心的想法時，他們會變得更加積極，會傾其所能做到最好，他們的工作意愿也會不同。

拉距離
Morison多年來與組織內各個層面的領導者廣泛合作，幫助他們拉與員工的距離，提高員工的工作意愿。Morison認為最關鍵的在于領導者要做到“反省”和“透明”。

他闡述到：“客戶來找我們，是因為他們確實看到，當員工真正了解領導者的價值觀和意圖時，他們對組織和領導者個人的認可度，無論是情感上的，還是理性的，都大大提高。”

Morison運用的“領導力觀念”來幫助領導者清晰地闡述自己的價值觀和意圖。“領導力觀念”運用在很多大學“高層領導力科學碩士課程”中，它要求領導者對過去自己的行為進行反省。領導者要準備一次演講，向他的同事回答兩個問題：“作為領導者，我是誰？我代表什么？”

分享你的領導力故事
Morison的很多研究顯示出，高效領導者擁有清晰的、可傳授的領導力觀念，他們愿意向一起工作的員工個人傳授自己的領導力觀念。

Morison發現一個有趣的現象，那就是人們提到的影響他們領導力風格的有形形色色的不同經歷。有些人指出影響自己領導力風格的是他們的導師、教練和老板——當然有好有壞的影響。還有些人說父母、祖父母、朋友和老師對自己的影響更大。他們在自己的人生中都曾經遇到過重大的危機或挑戰或災難，然后也正是因為這些他們才變得更堅強。

“當這些領導者講述自己的故事時，你經常可以看到整個房間鴉雀無聲，連根針掉地上也聽得到，”Morison說到，“人們對于他們領導者的故事非常感興趣，也許他們彼此已經認識了一段時間，但他們都非常渴望聽領導者講述自己的故事。我想正是因為你愿意去分享自己的情感世界，愿意去分享自己的價值觀，才真正拉了和員工的距離。”

一些領導者依然對分享感到局促不安。Morison的調查顯示，這些領導者所說的最大的挑戰是：“這樣的講述真的讓我很不舒服，因為這都是關于我的事情。整個講述中有太多個‘我’在里面了。”

“我不得不提醒他們，這是關于他們的故事。因此他們是最核心的角色。沒有辦法去避免使用‘我’。我能做的就是讓他們相信，員工都希望了解他們的價值觀，希望了解哪些因素是他們的動力以及他們行事的動機所在。”

Morison認為，真正理解“某人行事的動機”后，會產生非常切實的結果。

“人們將在艱難的時期支持你，容忍你的過錯。人們將跟隨你。他們將為你盡心盡力。”

“我覺得那真的太棒了。我們可以集中精力關注我們共同的工作和一起努力實現的目標，而不需要再花時間去了解其他人的想法——他們對領導力的影響。我們不用花時間搞人際關系。”

讓意圖更清晰

大概領導者分享自己的領導力觀念后，員工會做出他們一直想做的一些重要的事情，或者是他們在領導他們時一直渴望做的事。許多處于領導崗位的人都沒有嘗試過這樣的思考。

正如另一位領導者在回顧過往經歷時說到：“我每次組建新團隊，或和新人開創一家新公司，都必須從這個‘演義’開始，因為我有太多的內心世界要跟他們分享，而他們也有太多的內心想法要告訴我。”

領導力觀念的組成要素

在發展領導力觀念上，肯·布蘭佳公司相信有7個問題可以讓領導者使用，來向自己提問，從而準備跟他們組織里的其他人分享自己的想法。

在你的人生中，誰對你的影響最大？（誰是你的影響者或領導者？）你從這些人身上學到哪些關于領導力的東西？他們是怎樣影響你，幫助你1.建立自己的領導力觀念的？

2.思考一下你自己的人生目標。你為什么在這里，你想完成什么？

3.哪些核心價值觀指導著你的行為，當你想“有目標地”度過自己的人生。

4.基于你從過去那些領導者身上學到的東西，你的人生目標以及你的核心價值觀，你認為該怎樣領導和激勵員工？

5.你的員工對你的期待是什么？

6.你對你的員工的期待是什么？

7.你將怎樣為你的員工樹立榜樣？