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高管培訓找不到副總誰之過

2024-05-21 07:56:41 大風車考試網

曾為一家制造型企業搞內訓,剛開始的時候,干部們熱情較高漲,每堂課的上座率也很高,企業提供的參訓名單上“該到的”幾乎都到了。但在培訓到第十節課時,明顯感到參訓率下降,為此很是不解,也感到誠恐城隍——是否對我的培訓課程不感興趣?還是對我的培訓不滿意?

于是,就問負責本次培訓事務管理的總辦主任,主任經過調查后回答說:姚老師,那些不想參加培訓的人都是一些中層,他們說“越培訓越痛苦、再培訓下去就想辭職了”等等。原來,這些中層們不想參加培訓的原因是:隨著姚老師培訓的不斷深入,他們學到的知識也就越來越多、系統思考能力也就越來越強,把公司的問題也就看得越來越透,而這些問題又都是超出他們職位能力之外的,是他們自身無法解決的,幾乎都是公司層面、組織層面的問題。如機構臃腫、分工不清、責任部門、多頭管理、組織混亂等基礎管理問題。

就在我準備為此事在課堂上跟大家進行交流時,老板也聞訊趕到培訓現場,先是劈頭蓋腦對干部擅自曠課行為一頓臭罵,然后說:你們不要認為不需要學習了,我告訴你們,我跟總經理都快退休了,公司現在想找一個副總經理都找不出來,誰能站起來給我們分擔?公司幾年來花了那么多錢讓大家學習培訓,想想你們這群東西,誰學到了能耐?誰又夠資格提起來做副總?罵得所有參訓人員都面面相覷。因為這句話實在是罵到了痛處——據我的觀察,不說副總,這里面就連一個合格的小主管可能都找不出來。

這其實也就是很多中小型企業的悲哀——企業規模的越來越大,管理事務也就越來越多,老板們年紀也越來越高,企業瓶頸也就由此產生。但是,該企業也早就意識到這種危機,兩三年來,每年在干部學習培訓上的投入都不少,各種知名培訓機構的學習卡應有盡有,每年還會請一些大學教授輪番到企業培訓,而且,這些干部的學歷也都還不低,但至今就是提不出一個副總來——這到底又是誰的錯?

原來,該企業在培訓上確實花了很多錢,但幾乎也都是冤枉的!買的學習卡,高管去聽了幾次,覺得與自己的企業無關,就再也不去了,中層們又沒有時間去,更覺得自己不需要培訓。而培訓公司的業務員換得又快,只要把卡賣出,幾乎也是不會跟蹤服務的了,哪里有來的效果保證?這是其一。其二,大學教授們的理論盡管很經典、很先進,但因為缺乏實踐性,也根本不能指導企業進行實際操作;其三,該企業幾乎所有培訓都是一種隨機的,從來不會安排專人對培訓的知識消化、轉化進行跟蹤,也不會建立系統流程對培訓進行系統管理,更不會對培訓中存在的問題及時進行追蹤改善,老板罵過就算!其四,該企業的組織極不完善,沒有把培訓激勵與企業機制連在一起,缺乏一種有效的培訓激勵;更有甚者,也是最根本的問題是:企業高層高層缺乏基本的管理規劃能力,根本不知道從組織層面、文化層面和機制流程上去解決問題,也不會根據企業現實就培訓融合在一起實施突破。最后的結局是:誰都知道問題在哪里,但就是誰都不會去改善,而沒有去改善,就使所有干部都沒有成長的空間,學到的知識技能再多也沒有用,這也就難怪那些中層干部說“再培訓下去就準備跳槽了”的最根本原因吧。

要解決這個問題還得從以下三個方面下功夫。一是實施企業內部變革,建立優勢企業文化,建立培訓激勵機制,讓員工從“要我學”為“我要學”,讓培訓完全融入到企業流程中去;二是完善培訓流程、建立培訓體系,用專人對培訓進行系統化管理,從而確保培訓效果轉化;三是全面實施規劃化管理。從組織規范到人事規范,從流程規范到制度規范,再從行為規范到作業規范、考核規范等,讓規范成為一種企業沉淀、一種員工素養。只有規范才能保證企業模式、利潤被有效復制,而這種沉淀、素養更來自全面的系統的培訓?

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