警惕員工培訓的誤區

隨著時代的發展，企業與企業之間的競爭已經逐步演變成了企業之間人才的競爭，而人才除了挖現成的之外，還需要去培養，然而在培訓中卻出現許多誤區，筆者將對這些誤區進行一一的分析。

誤區一：培訓是花費，而不是投資；

這種觀點認為在技術上、設備上是投資，在員工的改變行為上，改變觀念上不是投資，許多老板在購買機器設備方面很舍得花錢，一擲錢金，但是到了培訓投資上則顯得十分小氣。掛在老板嘴邊的話，常常是：“搞培訓不如這些機器設備實在，一投進去就有回報了。”

誤區二：只要一有培訓就全員參加

好不容易花了個高價錢請了個老師過來講課，如果聽得人少了不是白浪費了那么多錢嗎？干脆把全部員工都叫上，這樣花的錢也值了，這是部分企業的一種。其實這樣的做法是非常要不得的，培訓講究不同的受眾不同的培訓內容和培訓方式。試想一個戰略管理的課堂上，企業的高層領導，中層干部，乃至一線的操作工都在聽，這會出現什么場面，必然是操作工聽的昏昏欲睡，毫無效果。這樣反而給企業浪費了不少的成本，為什么說浪費了成本呢？因為操作工把用在培訓的這點時間去生產產品的話，還能產生不少的效益呢？跑到這來培訓卻是什么經濟價值也沒有產生。

誤區三：培訓是一種短期行為。

這種觀點沒有把培訓當作是一個長期的系統工程，認為培訓是為了滿足短期的需求。這段時間執行力不強，就培訓一下執行力，那段時間技術出問題了，就培訓一下技術。這樣的培訓不是形成人力資本的過程，僅是把培訓當作一種活動，而不是一種戰略。真正要讓培訓起到效果就把培訓當作一個長期的活動來抓，作為企業的一種人才發展戰略來對待。

誤區四：為培訓而培訓。

培訓不單是人力資源的一個模塊，它跟其他模塊的相互關聯程度非同一般。先說培訓與績效，員工進行績效考評后，必然會發現員工的一些不足，而這些不足其實是培訓的一個來源，再說培訓與晉升，如果一個員工要想晉升到主管的位置，那必然要經過主管任職所需要的知識技能，管理能力的培訓，達到主管的要求和標準，我們才能將其晉升。當然培訓還與其他一些人力資源活動相聯系，總之我們做培訓不能為了培訓而培訓，要與其他的人力資源活動相互配合，這樣才能起到更好的效果。

誤區五：強迫培訓對象參加培訓

很多企業由于培訓沒有進行系統的進行培訓需求調查，沒有把培訓跟員工的實際相結合，導致很多員工不愿意參加培訓，于是企業不得已采取強迫員工參加培訓的方式，比如某公司就規定凡員工無故缺席培訓一次罰款100元。這樣的強制措施雖然表面上能起到一定的作用，但對培訓的效果又會產生很大的影響，因為被強迫而來的學員的學習動機不是很明確，處于一種應付形式，這樣的培訓必然沒有多少效果。要想解決問題的根本，一方面要引導學員轉變，宣傳培訓對員工自身知識能力的提升上，另一方面要進行需求的調查分析，找出員工的培訓需求點，有針對性的進行培訓。