不管全球性金融對企業到底有多大影響，至少這個事還是會一直做下去的，無非是經費可能被適當削減吧，那么，我們就更應該把錢花在刀刃上，讓真正發揮作用！這，必須以恰當的培訓需求分析為前提。

很多企業在擬定培訓計劃時都會做培訓需求調研，而調研的形式也就是讓所有員工分別填個表，然后培訓專員做個匯總，最后把匯總結果跟HR經理一起小小討論一下，年度的培訓需求就成型了，于是，年度培訓方案應運而生。

這樣的培訓需求、培訓方案確定方法，實在是太太太簡單了！結果必然是培訓對企業所產生的作用不明顯，但這樣的現象恰恰是很多企業的現狀！看起來很好很熱鬧，問效果咱都不知道……

那么，科學的培訓需求是如何確定的呢？

筆者認為，培訓需求的廣泛調查是方法之一，而且只是一種輔助手段，絕不是全部！

1、進行培訓需求調查。在做培訓需求調查的時候，要區分不同的員工群體、不同層級的員工，要將調查結果分員工層級、分專業門類進行匯總分析，區分不同層面的員工的需求，而且，可以從中識別哪些是更為緊缺的需求。

2、進行培訓需求分析。員工提出的培訓需求往往是從自身發展和成長的角度來考慮的，不會過多考慮企業的需要（當然，也不乏有些員工到新崗位后提出的崗位技能培訓的需求，但比例畢竟還是比較低的），所以，要對匯總的培訓需求從企業需要和個人需要兩個維度進行分析。對于企業戰略需要同時個人也比較需要的培訓內容，應該立即著手進行培訓，在資源上給予傾斜；對于企業比較需要，但員工個人覺得無所謂的一些培訓內容，應該抓緊進行培訓，畢竟這是期業務發展需要的技能或者知識，為調動員工參與培訓的積極性，可以提供一定的額外獎勵；對于員工個人比較關注、但對企業的作用或者說緊迫性沒那么強烈的，建議是列入長期計劃，不必給予太多資源投入，搞點類似于“錦上添花”的培訓就可以了，畢竟企業是講究效益的嘛；至于員工不關注、對企業也沒有太多作用的培訓內容，當然就是暫時不用考慮啦！

這里說的企業是否需要，實際上就是要結合企業的戰略重點和年度工作計劃進行分析了，一般可以采用思維導圖或者魚骨圖的方式來進行，這篇帖子就不就此展開論述了。總之，一句話，培訓項目的選擇與否是需要鑒別的，而且是以企業的業務和戰略需要為主要考量依據的！

3、依照培訓需求進行規劃。畢竟有些培訓需求是遠期的，有些是即期的，或者因為資源的原因，有些培訓項目暫時不具備開展的條件的，而有些是可以立即開始培訓的，那么，這個時候就需要對培訓需求進行合理規劃，安排不同的時間開展具體的培訓工作。