企業(yè)文化真的有用嗎?這是很多企業(yè)家心中的一個(gè)困惑，如果不排除這一困惑，那么是很難做好企業(yè)文化工作的。

　　事實(shí)上，企業(yè)文化的作用早已被證明，比如當(dāng)年日本企業(yè)對(duì)美國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就體現(xiàn)了日本企業(yè)在文化塑造上的成功。管理大師約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》、威廉·大內(nèi)的《Z理論》、湯姆·彼得斯的《追求卓越》、吉姆·柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》等一系列著作都證明了文化對(duì)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、造就偉大公司的巨大作用。拋開(kāi)這些，筆者從其他一些角度說(shuō)說(shuō)文化的價(jià)值。

從宏觀的角度看，一個(gè)國(guó)家有它自己的文化，國(guó)家的興衰與其文化有直接的關(guān)系

　　中國(guó)為什么在19世紀(jì)走向衰落?中國(guó)傳統(tǒng)文化是一個(gè)很重要的因素。馬克斯·韋伯在《新教倫 理與資本主義精神》中的經(jīng)典論述是：西方的宗教改革塑造了資本主義精神與工作理念，進(jìn)而推動(dòng)西方社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活力。而韋伯在《中國(guó)的宗教：儒教與道教》中則指出，中國(guó)文化與西方文化的不同，并導(dǎo)致了資本主義遲遲沒(méi)有出現(xiàn)在中國(guó)。事實(shí)上，從新文化運(yùn)動(dòng)開(kāi)始，傳統(tǒng)文化制約了中國(guó)發(fā)展的觀點(diǎn)早已成為共識(shí)。

從微觀的層面看，文化也就是個(gè)人的價(jià)值觀、信念和理念，決定了一個(gè)人能否獲得成就、獲得多大的成就

　　喬布斯的成功源于他修煉初心、追求完美、強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)、注重工業(yè)設(shè)計(jì)等價(jià)值觀和理念，稻盛和夫的成功源于其敬天愛(ài)人、利他等經(jīng)營(yíng)理念。對(duì)此，相信任何對(duì)成就有所追求的人都會(huì)多少有些體會(huì)。那么，既然文化在國(guó)家和個(gè)人層面都是有價(jià)值的，那么有什么理由認(rèn)為文化對(duì)于企業(yè)沒(méi)有價(jià)值呢?

從實(shí)際工作的角度看，文化具有讓溝通暢通、合作和諧的直接作用

　　一些企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模會(huì)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，結(jié)果沖突四起，為什么?因?yàn)榇蠹掖嬖谖幕瘺_突。現(xiàn)在普遍認(rèn)為80后、90后新員工不好管理，為什么?因?yàn)椴煌�代際之間存在文化沖突。

　　最，筆者為一家食品類(lèi)企業(yè)提供文化咨詢(xún)服務(wù)，就有一個(gè)典型的體會(huì)。在目前食品問(wèn)題頻頻發(fā)生的環(huán)境下，品質(zhì)尤為重要，因而將品質(zhì)上升到核心價(jià)值觀的位置上。在溝通品質(zhì)含義的時(shí)候，這家企業(yè)的管理者覺(jué)得筆者對(duì)品質(zhì)含義的闡釋不夠清楚。進(jìn)一步溝通才知道，在這家企業(yè)品質(zhì)至少包括三個(gè)層面的含義，即產(chǎn)品品質(zhì)、工作品質(zhì)和人品。而筆者認(rèn)為品質(zhì)指的就是產(chǎn)品品質(zhì)。可見(jiàn)，不同文化中的人，對(duì)事物的定義和感覺(jué)是不一樣的，而這不一樣會(huì)成為溝通和合作的障礙。所以，如果一家企業(yè)內(nèi)部的溝通暢通、合作和諧，那是說(shuō)明文化在起作用。

從危機(jī)的角度看，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題，顯現(xiàn)危機(jī)的時(shí)候，會(huì)清楚的感受和認(rèn)識(shí)到文化的作用，這就像一個(gè)人在困難、誘惑中，才會(huì)認(rèn)識(shí)到自己是一個(gè)什么樣的人

　　比如阿里巴巴的 “欺詐門(mén)”事件。2009年及2010年分別有1219名及1107名阿里巴巴網(wǎng)站的會(huì)員涉及詐騙全球買(mǎi)家，100名員工為了高業(yè)績(jī)、高收入，故意或者疏忽而導(dǎo)致一些涉嫌欺詐的會(huì)員加入阿里巴巴臺(tái)，公司誠(chéng)信為本和客戶(hù)第一的價(jià)值觀受到?jīng)_擊，因此CEO衛(wèi)哲、COO李旭暉引咎辭職。這就是文化的有無(wú)和強(qiáng)弱在起作用。再比如2000年寶潔爆發(fā)危機(jī)的時(shí)候，雷富禮上任后的前兩年里，三十多名高管有一半以上離開(kāi)了公司或者調(diào)動(dòng)了工作，并進(jìn)行了大量的裁員。為什么這么做?是要進(jìn)行文化的變革和再造，因?yàn)檫^(guò)去的文化已經(jīng)不支撐公司的轉(zhuǎn)型和發(fā)展了。

　　從對(duì)外宣傳的角度看，文化具有溢價(jià)效應(yīng)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是有利于品牌形象和口碑提升，企業(yè)優(yōu)秀的文化為消費(fèi)者了解之后，消費(fèi)者會(huì)感覺(jué)這家企業(yè)管理完善，值得信任，從而更傾向于選擇它的產(chǎn)品。這方面海爾、華為都是典范，有專(zhuān)家研究《華為基本法》為華為增加的品牌價(jià)值就達(dá)十個(gè)億。另一方面是有利于人才的吸引，一個(gè)優(yōu)秀的文化更容易獲得人才的認(rèn)同，更容易吸引人才的加盟。當(dāng)然，需要警惕的是，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)外宣傳，不能不關(guān)注自身的文化塑造，而是制作一本企業(yè)文化手冊(cè)去做秀。

　　企業(yè)文化是有用的，只是文化的投資回報(bào)周期長(zhǎng)，不容易在短期看到收益，這是對(duì)企業(yè)文化失去信心、產(chǎn)生懷疑的原因。所以，企業(yè)文化工作首要的是“信以為真”，相信它的價(jià)值，才能產(chǎn)生積極的效果，否則只能成為形式主義。

《企業(yè)文化到底該用在哪》相關(guān)文章：

1.如何讓企業(yè)文化真正成為員工文化

2.可口可樂(lè):員工始終是心臟與靈魂

3.企業(yè)員工餐廳管理制度

4.如何做到高效人才招聘與自主培養(yǎng)

5.老板,你要如何留住人才

6.用互聯(lián)網(wǎng)思維做不一樣的企業(yè)文化

7.企業(yè)文化:別喊口號(hào),用制度保障文化

8.施耐德:自我更新是人才培養(yǎng)核心