前言：

　　人是生產(chǎn)力中最革命、最活躍的要素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一項十分重要的職責(zé)就是發(fā)現(xiàn)和識別人才，當(dāng)好伯樂，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的人才隊伍。識別人才眼睛要向內(nèi)看，千里馬往往就在身邊。要善于在員工中發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才;要善于在大是大非面前選才，多方造才。識人要全，知人要細(xì)，既要識長也要識短，要用其所長避其所短。識人要由表及里，不以表取人——要通過交談、觀察、調(diào)查、考評、激將和試探等各種方法，全方位了解一個人。

　　21世紀(jì)，企業(yè)最核心的競爭力是什么?人才!爭奪市場占有率，搶占技術(shù)制高點，比拼品牌美譽(yù)度，企業(yè)方方面面日益激烈的較量，歸根結(jié)底都是人才的競爭。但用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現(xiàn)今的改革大潮中，有很多技術(shù)過硬、能力強(qiáng)、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領(lǐng)導(dǎo)者的賞識、重用。所以一個領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會識人，領(lǐng)導(dǎo)識人用人的能力——決定了其事業(yè)的大小，古今中外，概莫能外。

　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師了解到，曾國藩有一句偏頗的名言：“寧可不識字，不可不識人”，民間俗話也說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。但想要讀懂人心，就要掌握科學(xué)的心理技巧和說服方法。好的識人技術(shù)可以讓領(lǐng)導(dǎo)者更精明，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績有更大提升……

　　當(dāng)兵最重要的是什么?身體素質(zhì)好。有好的身體素質(zhì)，沖鋒陷陣時的勝算就大，即使點背吃了槍子兒，身體素質(zhì)好也能多挺一會兒不死贏得救治時間。做為領(lǐng)導(dǎo)者最重要的是什么?識人，企業(yè)里什么崗位都能找到專業(yè)人員勝任，唯獨(dú)這個識人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須自己深諳的。

　　《孫子兵法》里面還有這樣一段話：知己知彼，百戰(zhàn)不殆;不知彼而知己，一勝一負(fù);不知彼不知己，每戰(zhàn)必殆。這段話同樣適合企業(yè)管理。我們很多領(lǐng)導(dǎo)者，既不了解自己，也不了解別人，這樣的管理要想有效，從何談起?如果不相信，我們現(xiàn)在就可以做個測試：請大家問一下自己，作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你身上的三大缺點是什么?現(xiàn)在你可以試著把它們寫下來。我想很多人一生都沒想過這個問題，即便你現(xiàn)在就能寫下來，我也可以告訴你，你寫的保證不準(zhǔn)確。

　　我在10年前就問自己：我的三大缺點是什么?但直到今天我還沒看清，我在自己的企業(yè)內(nèi)部特別喜歡用這樣的題目去面試新員工。新員工人職考試第一題：如實寫出你的三大優(yōu)點。來應(yīng)試的人都會覺得，自己的優(yōu)點太多了，豈止是三大、四大、五大、六大……甚至連“會加塞”也會被當(dāng)成優(yōu)點寫出來。新員工人職考試第二題馬上換一個角度：如實寫出你的三大缺點。這個題目特別有趣，我發(fā)現(xiàn)答題的規(guī)律是經(jīng)常會出現(xiàn)空白卷。

　　人與人是不同的，德有高下，智有賢愚——你知道何為圣人，何為智者，何為英雄，何為豪杰，何為儒、法、術(shù)、道嗎?知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。清朝末期儒學(xué)大家曾國藩結(jié)合他閱人無數(shù)的實踐和兩千多年的相術(shù)理論，總結(jié)出兩句經(jīng)典的相人總則：一端莊厚蠶、謙卑含容是貴相;事有歸著、心存濟(jì)物是富相。

　　但是讀人沒有那么神奇。美國知名心理學(xué)家，喬艾琳·狄米曲斯博士著有《ReadingPeople》一書，其中開篇寫道：“我個人的經(jīng)驗告訴我，讀人既不是科學(xué)，也不算天分。它側(cè)重的是，知道該去看些什么?聽些什么?具有好奇心及耐心去收集重要的資訊，并且從一個人的外貌、肢體語言、聲音和行為上歸納出他的模式。”譚老師認(rèn)為，識人方能有效用人，從以下三個方面去識人，就能基本做到對人有較詳盡的了解。

　　其一、從性格的角度去了解人。人的性格分為四大類：能力型、完善性、活躍型和穩(wěn)型。應(yīng)針對不同性格的人采取不同的管理方式。

　　其二、從人性的角度去了解人。麥克雷格將人大致分為兩類：X類和Y類。這兩類人基本對應(yīng)于荀子的“性本惡”和孟子的“性本善”。相應(yīng)的管理方式應(yīng)采用相對專權(quán)和放權(quán)。

　　其三、從人的心理需要去了解人。馬斯洛將人的需要分為五個層次：生存的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。處于不同層次需要的人要采取相應(yīng)的滿足其需要的管理方式。

　　一個合格的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者只要掌握了以上三方面的識人知識和管理技巧，則可較為有效地解決對人的識別和使用問題，真正做到“知人善任”，在人力資源管理中游刃有余。知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。

　　美劇《別對我撒謊》中提到，為了測試一個美國官員是否招妓，測試員先問他是否在周五晚上去了某個夜總會，他立刻否認(rèn)說沒有，接下來，測試員讓他談一下，周五晚上他都干了些什么事情，他理直氣壯地、按時間先后順序說了那晚上他曾經(jīng)干過的三件事情，等他剛剛說完這三件事，測試員馬上就讓他倒過來再復(fù)述一遍他剛才說的三件事，從最后一件事開始講，一直說到開始的那件事，他說起話來就吞吞吐吐起來。

　　只見他皺起眉頭使勁回憶，也想不起第一件事是什么來了，為何讓他顛倒再說一遍，他就不行了呢?因為這三件事都是他臨時編出來的，說過去就算了，并沒有印入他的記憶中，腦庫里沒有這些存貨，他自然使勁回憶也想不起來了，同時，這也說明這個人在撒謊。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師認(rèn)為，看此類劇集，對于企業(yè)招聘、識人還是有些幫助的。

　　據(jù)我了解，此美劇的理論基礎(chǔ)來自美國一位教授，他叫保羅埃克曼(PaulEkman)率先發(fā)起了一項他稱之為“細(xì)微表情(micro-exPssion_rs)”的研究。一時的臉紅或抽動——這些瞬間即逝、無意識流露出來的面部動作表情，只有在電影的定格畫面中才能捕捉到，大多數(shù)未受過訓(xùn)練的觀察者是無法注意到的。這也就是許多經(jīng)理人在面臨問題時喜歡選擇進(jìn)行面對面會談的原因。他們認(rèn)為：通過看對方的眼神或是握手的力度，即能判斷他的誠意和承諾。談判者對一項要求做出讓步，是因為他“眨了眼”而被對手乘虛而入(對手認(rèn)為這是他心虛的表現(xiàn));而如果談判方達(dá)成了一致，則是因為他們“彼此對視”的結(jié)果。

　　不過，人們往往很據(jù)一些錯誤的線索就會對他人做出草率的判斷，因而造成失誤。比如，有人認(rèn)為目光游移不定就是欺騙的跡象，但也有研究機(jī)構(gòu)指出：害羞、缺乏自信、以及文化俗等都有可能導(dǎo)致人轉(zhuǎn)移目光。在美國，目光接觸表示關(guān)注和興趣，而在非洲的一些地方，在日本和朝鮮，避免目光接觸是一種尊重的表示。因此，根據(jù)一種表情來判斷一個人有沒有說真話是錯誤的，必須把每條線索、每種跡象放在一起來綜合判斷，才能得到比較可信的印象。

　　俗話說，人心隔肚皮。可見能真正認(rèn)識一個人是很難的，能知道別人的心思更是難上加難。尤其在這個競爭激烈的社會，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難免與三教九流的人打交道，這是常有的事，所以在他人交往時，先要掌握一定的識人技術(shù)，懂得一定的識人知識和一些快速的識人技術(shù)，懂得如何在極短的時間內(nèi)認(rèn)清一個人。所謂“一樣米養(yǎng)百樣人”，不管是在生活還是工作中，都會遇到識人識才的問題，只有那些懂得觀察、快速識人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，才能在社交中輕易獲得成功，而那些沒有快速的“識人”本領(lǐng)的人，則很可能做一些徒勞的努力和犧牲。

　　如何察知人才的真才實學(xué)，如何讓員工的知識能量得到最大的發(fā)揮，如何做到知人善任、各盡其才，如何用較簡單的管理取得較大的績效，如何駕馭員工、建立優(yōu)秀的團(tuán)隊……這些問題都是錯綜復(fù)雜的，答案也不一麗足。關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者要不斷揣摩和總結(jié)，最終尋找到一條行之有效的辦法。據(jù)媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)行交流和探討，實際是在物色人才。那么，什么是真正的人才呢?譚小芳老師認(rèn)為：人才可以從德、才、術(shù)三方面來進(jìn)行分析和探討。

　　1、德，當(dāng)然包括日常所說的為人處事的道德，但對企業(yè)而言，包括員工必須認(rèn)同企業(yè)的文化，遵循企業(yè)的價值觀。“道不同，不足為謀”，“不是一家人，不進(jìn)一家門”，“物以類聚，人以群分”都是在說明一個道理，那就是價值觀。企業(yè)家用推動企業(yè)，用價值觀凝聚資源。我們說，管理的最高境界是沒有管理的管理，“無為而治”。實施基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)并非要找出更好的控制員工的方法，而是給員工以更多的自由。孫悟空的禁錮到來真的沒有了嗎?它還在那里。只是從有形變成了無形，由束縛肉體變成了束縛。這個束縛的關(guān)鍵，就是價值觀管理。

　　2、才，中國三國時期魏國人劉劭，有一本《鑒人資源》，說人有八種才干。“聰能聽序，謂之名物之才;思能造端，謂之構(gòu)架之才;明能見機(jī)，謂之達(dá)識之才;辭能辯意，謂之贍給之才;捷能攝失，謂之權(quán)捷之才;守能待攻，謂之持論之才;攻能奪守，謂之推徹之才;奪能易予，謂之貿(mào)說之才”。翻譯成現(xiàn)代語言，應(yīng)該是說聰明而能夠認(rèn)識事物的發(fā)展規(guī)律;思考而能夠在舊基礎(chǔ)上更新,創(chuàng)新;智慧而能了解事物變化的原因;善于溝通而能說服別人;反應(yīng)敏捷而能避免失誤;堅于防守而能抵御對手;主動出擊而能獲得勝利;能夠“以子之矛攻子之盾”批駁對手而贏得勝利。

　　3、術(shù)，簡單地說就是具備專業(yè)知識及專業(yè)的執(zhí)行能力。識別人才實際上是非常困難的，“知人之性，莫難察焉”。白居易在《辨才》詩中有：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。因此對于“非常之才”要有非常的耐心，要經(jīng)過較長時間的識別和考察。

　　在我國，認(rèn)識人才、發(fā)現(xiàn)人才的事例可以說俯拾皆是：華羅庚發(fā)現(xiàn)陳景潤，是因為華羅庚精通數(shù)學(xué);徐悲鴻發(fā)現(xiàn)齊白石，是因為徐悲鴻系一代宗師;王昆發(fā)現(xiàn)一大批得青年歌手，是因為王昆不僅有愛才之心，而且她本人就有很高的藝術(shù)才華。“能者知能，賢者知賢”，這是識才的一種規(guī)律。所以，領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)發(fā)現(xiàn)人才的“伯樂”，就要提高自身的修養(yǎng)、才能、品德，否則，人才天天生活在你周圍，你也會視而不見。與認(rèn)識人才、發(fā)現(xiàn)人才密切相聯(lián)的是對人才的鑒別。判斷一個人是不是人才，依據(jù)什么做標(biāo)準(zhǔn)呢?這是一個十分復(fù)雜的問題。為了切實提高領(lǐng)導(dǎo)者的識人技術(shù)，譚小芳老師還提出了察言和觀色兩個技巧——

　　察言，是識人的關(guān)鍵。一個人的言辭能透露他的品格，通過對方的言談你能了解他的地位、性格、品質(zhì)以及內(nèi)心情緒。因此，領(lǐng)會弦外之音是“察言”的關(guān)鍵所在。觀色，有如“看云識天氣”，從對方的表情、面相、打扮、動作以及看似不經(jīng)意的行為，敏銳細(xì)致地觀察，可在第一時間掌握對方的意圖，了解對方的內(nèi)心世界，從而隨機(jī)應(yīng)變，做出正確的反應(yīng)。

　　總之，由古論今，在我國生產(chǎn)力高速發(fā)展的今天，每個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該“鐵肩擔(dān)道義，慧眼識英才”，放開眼界發(fā)現(xiàn)人才，堅持以馬列主義的認(rèn)識論和方法論，全面、發(fā)展地考察人才，建立科學(xué)的人才考察測評機(jī)制，從德、能、勤、績等方面嚴(yán)格考察，才能正確地識別人、發(fā)現(xiàn)人，切實提高識人技術(shù)!

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