績效管理問題何在?其原因之一就是績效管理脫離企業(yè)的文化，說到底就是績效管理沒有“文化”起來。那么，如何將二者有效的結合成為HR需要解決問題的關鍵，那么如何來解決呢?

首先需遵循績效管理的文化法則，塑造績效文化。高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會天壤之別。績效管理需要指導，否則就會迷失方向，這個指導就是企業(yè)文化。績效管理指導不同，其結果也會迥然不同。

　　關注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、河蟹的文化氛圍。關注過程的績效考核多為考評工具較科學、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績效考核。

　　關注結果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結果為導向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。它營造的是一種比較理性、任務導向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結果，可能忽略了過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。

其次，基于文化理念設置考核指標，構建吻合公司文化的績效考核體系。　考核指標要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導。根據(jù)公司的績效管理文化及其實際情況設計考核體系。公司績效考核指標的設計過程，鮮明地體現(xiàn)了企業(yè)文化與績效考核的結合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。

第三，從心做起，塑造無縫的績效溝通文化。要建立績效文化，首先要把整個企業(yè)業(yè)務的戰(zhàn)略和想法真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業(yè)的目標是什么。績效考核整個過程就是不斷溝通的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略和目標宣貫的過程，是企業(yè)文化理念宣貫的過程。這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。、

　　在設定績效目標時，管理者唯有同員工進行充分溝通，雙方才能就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水。

　　這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績;幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚長處，克服短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　　企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，只有以企業(yè)的管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中。企業(yè)文化與績效管理的完美結合，既為企業(yè)文化的“著陸”提供了軌道，又為績效管理的“升空”提供了動力。