不論是優(yōu)秀的企業(yè)還是剛剛創(chuàng)業(yè)的公司，都愿意找到合得上拍的人，找到和組織的血型一致的同類人。說得文皺?quán)u一點(diǎn)，就是要找到認(rèn)同公司的愿景，具有公司要求的品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)的人。

　　但實(shí)際選人的時(shí)候，我們的hr和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人往往忽略了這一點(diǎn)，大家都很注重應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，從學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、到背景、到專業(yè)技能，這些都是面試時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)，所有的提問都圍繞著這些展開，大家都很關(guān)心這個(gè)人來了能不能干活，卻忘記了一點(diǎn)，他來了后能不能干得下去，或者說他愿不愿意為你干?

　　因此，有一個(gè)詞叫流失率，是hr心中的痛，據(jù)高不下的流失率，意味著大量的招聘成本的浪費(fèi)，意識(shí)著大量的錯(cuò)置成本像水一樣流光了!我們經(jīng)�？吹接械娜诉B試用期都沒過就拉著箱子走了，有的是主動(dòng)提出，有的是主管無法忍下去，叫人家走。

　　不論是自已走，還是讓人家走，都說明一個(gè)問題：選人的時(shí)候干嘛去了?!說明招聘出了問題，那就是我們忽略了很重要的一點(diǎn)，從企業(yè)文化的角度來選人。

　　其實(shí)這句話也道出了選人的真諦，那就是這個(gè)人除了知識(shí)和技能之外，他是不是和你的企業(yè)文化、和你所倡導(dǎo)的做人的理念一致?他是不是認(rèn)同你所說的這一套，并且是發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同?這個(gè)決定了他在你的企業(yè)中能夠堅(jiān)持多久，決定了他會(huì)不會(huì)成為你的核心骨干，也決定了他在面對(duì)困難的時(shí)候是不是愿意和你一起扛，哪怕是扛一段時(shí)間!

　　所以，在招才選將的時(shí)候，我們不能僅僅做一個(gè)工匠，只注重從技術(shù)的角度像精心挑選磚瓦塊一樣對(duì)待應(yīng)聘者，而應(yīng)該站在道的層面上，站在企業(yè)文化的角度來看人觀察人，像一個(gè)識(shí)人的智者一樣，先從人的思維、性格、內(nèi)在潛質(zhì)上來判斷他是否合適。

　　那如何從道的層面來選人呢?首先要知道我們的道是什么?

　　很多企業(yè)都有用人之道，比如說聯(lián)想的用人之道就是要找到發(fā)動(dòng)機(jī)，而不是螺母釘，這個(gè)道可能基于企業(yè)的發(fā)展歷程、所處的行業(yè)、產(chǎn)品特征、客戶群、甚至是老板的一些個(gè)人想法決定的，這都很正常，只要是一個(gè)組織，就會(huì)有它獨(dú)特的用人文化。

　　曾經(jīng)被稱為“土狼”的華為，在招聘時(shí)致力于要找到具有狼的精神和品質(zhì)的人，華為是中國通訊行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，目前已經(jīng)在行業(yè)中排名世界第二大，為什么能夠走到今天，其中有一個(gè)很重要的原因，就是華為一定要找到符合自已獨(dú)特的企業(yè)文化要求的人，雖然他們面對(duì)是的一群秀才，全部都是高校的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。

　　但是這群秀才中只有能夠成為戰(zhàn)士并且不會(huì)成為奴才的人才能入選，成為戰(zhàn)士需要堅(jiān)強(qiáng)的意志力，不成為奴才要求有獨(dú)立的人格和思考能力，這些特質(zhì)是華為最為看重的潛質(zhì)，這些人也成為華為這二十多年艱難崛起的最為寶貴的財(cái)富，這個(gè)案例說明了一點(diǎn)，企業(yè)的管理者要清醒地認(rèn)識(shí)到，你的企業(yè)文化要求你找到什么樣的人?!

　　體現(xiàn)在具體的招聘策略上，它有嚴(yán)格的背景調(diào)查，在選人時(shí)對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的真實(shí)性、面試過程中的表述，都會(huì)做相關(guān)的核實(shí)與調(diào)查。而且他有公司職業(yè)行為準(zhǔn)則，在做年度審計(jì)時(shí)，會(huì)評(píng)估員工與公司是否存在利益沖突、是否有違法職業(yè)道德的行為，是否以身作則執(zhí)行公司的各項(xiàng)政策和流程等，這樣做的目的就是保證要找到符合誠信價(jià)值觀的員工。

　　同時(shí)，做為一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，高速的成長，意味著一定要清醒，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代天天都有人倒下，新浪在在選人時(shí)，切忌浮躁是一個(gè)原則，那就是要了解應(yīng)聘者是否很清醒，是否對(duì)這個(gè)行業(yè)、領(lǐng)域有更高的把握、正確的理解。其實(shí)這樣做，才會(huì)避免高昂的流失率的產(chǎn)生。還有一點(diǎn)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，新浪不得不提供“學(xué)習(xí)能力”重于“工作經(jīng)驗(yàn)”。

　　因?yàn)槿魏我粋�(gè)產(chǎn)品的更新或者推出的時(shí)間都在變得越來越短，新浪認(rèn)為良好的學(xué)習(xí)能力重于工作經(jīng)驗(yàn)，很多產(chǎn)品在2年前可能根本沒有這個(gè)行業(yè)，從哪里找經(jīng)驗(yàn)，找不到!所以說面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，如果具備基礎(chǔ)基質(zhì)，只要你把業(yè)務(wù)模式清楚的告訴他，他有很好的學(xué)習(xí)能力的話，就可以做得非常優(yōu)秀。這就是新浪從企業(yè)文化的角度選人帶給我們的啟示。

　　為什么?因?yàn)槲覀兩碓邶R魯大地，儒家文化浸厚其中，對(duì)人的品德的要求，是根本原則，我們?cè)谶x人時(shí)都會(huì)考察這個(gè)人是不是有孝心?是不是能夠善待父母家人?如果沒有孝心，是我們不歡迎的人。

　　在這里建議，我們的企業(yè)老板，我們的人力資源管理者，包括我們的業(yè)務(wù)部門的老大，在選撥人才的時(shí)候，先想想你們的用人文化是什么，先提煉出能夠代表企業(yè)的文化理念，在招聘時(shí)從文化的角度切入，從技術(shù)的層面展開，再用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，精確的面試技術(shù)，一定可以找到合適的人。