企業(yè)文化才原始發(fā)展到現(xiàn)在，建設(shè)企業(yè)文化早已成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。然而，很多HR同仁在建設(shè)企業(yè)文化的過程中往往莫衷一是，或限于口號(hào)而失于空泛，又或囿于宣傳而流于形式;或惑于抽象的概念而不知如何入手，又或陷于具體的活動(dòng)而失去管理的根本價(jià)值。

　　所謂企業(yè)文化，是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織的價(jià)值觀念、行為規(guī)范和思維方式的總和。這里的關(guān)鍵詞是“長(zhǎng)期實(shí)踐”和“普遍認(rèn)可和遵循”。因此，企業(yè)文化需要在實(shí)踐的基礎(chǔ)上持續(xù)提煉總結(jié)，也需要各級(jí)員工的普遍共識(shí)。企業(yè)的文化體征必然帶有企業(yè)發(fā)展歷程和主要領(lǐng)袖特征的強(qiáng)烈個(gè)性因素，這符合“精英史觀”，同時(shí)，也必然是由各級(jí)員工所創(chuàng)造和影響的，這同時(shí)也符合“群眾史觀”。

　　企業(yè)文化所形成的共同的認(rèn)知系統(tǒng)使員工之間能達(dá)成共識(shí)，并形成心理契約，從而使每一個(gè)員工知道公司倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么，怎么做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背組織的宗旨和目標(biāo)。

　　企業(yè)文化是大家都認(rèn)可的慣性行為方式。同時(shí)，企業(yè)文化也是隱藏在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)。就算我不知道公司的未來一定是什么樣子的，但我們依然可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對(duì)我們的未來，對(duì)我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我們的價(jià)值，對(duì)我們追求的利益等做出假設(shè)。

　　企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略是企業(yè)的兩根軸。文化回答的是“我是誰”的問題，戰(zhàn)略回答的是“我該做什么”的問題。戰(zhàn)略回答“我想成為什么”，而文化則回答“怎樣才能成為”。

　　只有深刻認(rèn)識(shí)了企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能在建設(shè)的過程中不失偏頗并胸有成足。接下來我們來看看企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該從哪些方面著手展開工作。

核心層的建設(shè)

　　整個(gè)核心層的文化體系分為：公司使命、公司愿景、公司價(jià)值觀、文化品格、公司戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、管理理念。建設(shè)的過程可以采取“大家文化大家建”的原則，只有員工深入?yún)⑴c，系統(tǒng)思考，才有可能真正接受、認(rèn)同和執(zhí)行。

制度層的建設(shè)

　　在制度和文化的辯證關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)制度管理和強(qiáng)調(diào)文化管理是相互補(bǔ)充的，是剛?cè)嵯酀?jì)的過程，但首先要強(qiáng)調(diào)的是“能真正執(zhí)行制度的文化”。《從優(yōu)秀到卓越》一書中提到，實(shí)現(xiàn)卓越的公司，都建立起來了“一種在框架下實(shí)現(xiàn)自由和責(zé)任的文化”。“這種文化中的人們自律性高，愿意全力承擔(dān)責(zé)任”。

制度層的建設(shè)主要從以下三個(gè)方面開展工作。包括

　　(一)強(qiáng)化流程建設(shè)，管理流程的清晰合理是企業(yè)文化有效實(shí)施的前提。

　　(二)加強(qiáng)績(jī)效建設(shè)，績(jī)效管理體系與激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的有力保障。

　　(三)動(dòng)態(tài)更新制度，制度建設(shè)將是一個(gè)持續(xù)動(dòng)態(tài)更新的管理閉環(huán)。要以新的核心價(jià)值觀體系審視、梳理并持續(xù)優(yōu)化公司現(xiàn)有的制度體系。

　　總的來說，從戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位說明書、績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)體系開始系統(tǒng)化地推進(jìn)制度建設(shè)，以保持制度的整體性和系統(tǒng)性。從戰(zhàn)略和價(jià)值觀的角度出發(fā)，以統(tǒng)一的管理理念和邏輯重新審視和梳理公司的規(guī)章制度，去粗取精，確保梳理后的制度合理可行。在制度修訂的過程中，重視全員參與，鼓勵(lì)員工，尤其是業(yè)務(wù)和管控一線的員工參與文件的修訂，并通過開展“合理化建議”的工作，以此保持制度的合理性和自我更新性。制度的彈性和人性化將體現(xiàn)在制度設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，在執(zhí)行環(huán)節(jié)則須不折不扣，要加強(qiáng)問責(zé)和處罰以提高制度的公信力和嚴(yán)肅性，并嚴(yán)格杜絕以情越法和例外行為對(duì)制度權(quán)威性的破壞。

行為層的建設(shè)

　　人的行為模式由思維方式所決定，表現(xiàn)為態(tài)度和慣。內(nèi)化于心的態(tài)度無法衡量，但外化于形的行為是可以管理的，我們需要將價(jià)值觀與行動(dòng)保持一致，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀在每個(gè)人心中的內(nèi)化和在行動(dòng)上的外化。

載體層的建設(shè)

　　作為企業(yè)文化的展示臺(tái)和外在表現(xiàn)形式，載體層的建設(shè)既要充分折射出企業(yè)的經(jīng)營管理理念，切忌“兩張皮”現(xiàn)象，也要為充分反映公司的審美意識(shí)，切忌“呆板枯燥”。

主要在以下幾個(gè)方面開展工作：

　　一是建立企業(yè)文化識(shí)別系統(tǒng)(CVI, Culture Vision Identity)。將公司的文化口號(hào)、提法等提煉性表述，利用公司網(wǎng)站、OA主頁、內(nèi)部報(bào)紙，裝修布置等宣傳陣地，進(jìn)行視覺化、形象化的包裝，加深受眾印象。

　　二是建立文化宣傳陣地。比如創(chuàng)立企業(yè)內(nèi)部刊物。通過內(nèi)刊這個(gè)征地，傳播公司正能量，見證公司歷程，報(bào)道先進(jìn)事跡，聽取員工心聲，討論戰(zhàn)略議題，總結(jié)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，展現(xiàn)員工風(fēng)采，統(tǒng)一員工認(rèn)識(shí)，凝聚員工精神。比如開通企業(yè)公共微信號(hào)。通過微信這個(gè)新媒體，及時(shí)傳播公司聲音，傳遞內(nèi)部知識(shí)，加強(qiáng)員工與公司互動(dòng)，并能充分利用碎片時(shí)間，塑造一個(gè)開放、等、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的組織氛圍。又比如編制公司企業(yè)文化案例集、公司發(fā)展歷程照片圖文展，拍攝先進(jìn)人物事跡宣傳片，將抽象的文化含義故事化和形象化。同時(shí)，用公司發(fā)展的歷程，來呈現(xiàn)公司戰(zhàn)略的發(fā)展路徑和文化精神的作用。

　　三是開展文化品牌活動(dòng)。很多公司在文化活動(dòng)方面均有精彩紛呈的實(shí)踐。作者在這里需要提醒的是，建議運(yùn)用品牌營銷的手法，建設(shè)公司文化活動(dòng)的品牌認(rèn)知度，從而提升這些文化活動(dòng)在員工心中的美譽(yù)度。文化建設(shè)本身就是一個(gè)“走心”的過程，希望我們每一個(gè)HR在文化活動(dòng)的策劃和組織過程中，均能呈現(xiàn)一個(gè)發(fā)自內(nèi)心，既感動(dòng)了自已也感動(dòng)了別人的作品。