企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)成為一股熱潮，大家都在創(chuàng)建有文化的企業(yè)。但是，不同的企業(yè)家建設(shè)企業(yè)文化是有不同的目的的，這取決于企業(yè)家的境界和精神追求，因而形成的企業(yè)文化從淺到深，可以劃分為三個(gè)層次，三重境界。

一、最淺層：價(jià)值標(biāo)榜

　　企業(yè)必須提出價(jià)值立場和主張，創(chuàng)造某些理念，很多企業(yè)家推動文化建設(shè)是為了塑造企業(yè)形象，搞形象工程。企業(yè)家不可能在公共場合只是說，跟著我掙錢，跟著我混，大家發(fā)財(cái)，事實(shí)上員工也不可能認(rèn)可這種說法。任何做事業(yè)，建組織的人都必須提出價(jià)值立場，對外樹立形象，對內(nèi)凝聚人心。感召大家追隨共同的事業(yè)。企業(yè)自立于社會，要給社會、給員工一個(gè)交待，標(biāo)榜出企業(yè)的價(jià)值以及為社會的貢獻(xiàn)。

　　但是很多企業(yè)自我標(biāo)榜也有不到位、甚至失態(tài)的情況。例如：有些企業(yè)家宣稱，我們要做中國當(dāng)代的胡雪巖。胡是官商勾結(jié)的封建殘?jiān)�余孽的代表，官商不代表中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的走向，這種標(biāo)榜注定沒有前途。自我標(biāo)榜是有境界和品位之分的�！督�(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》剛推出時(shí)，就明確自己的標(biāo)榜：理性，建設(shè)性，這就為讀者建立了很多期待。

　　任何企業(yè)都需要一套成體系的價(jià)值立場、價(jià)值理念和形象標(biāo)準(zhǔn)，由于我國企業(yè)大部分都搞企業(yè)文化文本，這也就成了企業(yè)標(biāo)榜的一個(gè)要件。但是這套東西也不簡單，不同的人做出不同的品位。否則就無人響應(yīng)，甚至是被人嗤之以鼻。說到底，這就是企業(yè)形象問題。

　　我們可以設(shè)想一下，如果媒體放開了讓企業(yè)報(bào)道，能夠報(bào)道到什么地步。對企業(yè)的理解基本上不能停留在新聞概念上，能不能觸及企業(yè)的成功意味著什么。對企業(yè)的成功理解是不是到位，對企業(yè)歷史的理解是不是深刻，在戰(zhàn)略上、商業(yè)文明上對企業(yè)的發(fā)展能不能貫通?

二、中間層：組織效能

　　我們必須強(qiáng)調(diào)，企業(yè)文化是有用的。這是無數(shù)實(shí)例所證明的。通過企業(yè)文化建設(shè)提高、釋放管理效能。因而很多企業(yè)搞文化，是功利性的。

　　文化與補(bǔ)制度是相互補(bǔ)充的。用制度做管理成本高。在制度從有效率范圍可以嚴(yán)格考勤，限制遲到早退的現(xiàn)象，但是管不了出工不出力。操作性工種可以用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約束，但黨群、研發(fā)等創(chuàng)造性的工作怎么管?如果對這些工作員工沒有興趣，沒有創(chuàng)造性，就不符合這個(gè)工作性質(zhì)的要求。這就好像法律管得了婚姻，管不了愛情。

　　對企業(yè)效能影響的一些重要環(huán)節(jié)，制度是不能涉及的。員工士氣，肯定是文化問題，是制度管不了的。由于制度成本很高，制度執(zhí)行很大程度上要依賴監(jiān)督。所以要轉(zhuǎn)化為員工本能，形成群體心理共識。例如傳統(tǒng)文化中形成的很多觀念，沒有人真正管，但是個(gè)人都會很在意，這就是集體無意識。高境界的企業(yè)家重視企業(yè)文化，就是把成千上萬個(gè)員工塑造成按照一樣的風(fēng)范行事�！〕晒Φ钠髽I(yè)都能夠把員工的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到一起。韋爾奇說：GE與其說是靠規(guī)模、實(shí)力取勝，不如說是靠無限的文化底蘊(yùn)，從愛迪生創(chuàng)業(yè)時(shí)就積累的底蘊(yùn)。張瑞敏也說：海爾過去的成功關(guān)鍵是思維方式的成功。海爾的擴(kuò)張是文化的擴(kuò)張，靠四個(gè)一：收購一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)總會計(jì)師，復(fù)制一套海爾文化。張瑞敏的個(gè)人角色也定位為設(shè)計(jì)師和牧師。什么是真正優(yōu)秀的員工?就是身上有深深的企業(yè)基因，所到之處能復(fù)制企業(yè)文化。

　　企業(yè)家是務(wù)實(shí)的，注重效能，追求的是企業(yè)的基業(yè)長青。因此，我們都知道，唯有偉大的文化精神才能成就偉大的事業(yè)，組織建設(shè)的精髓是文化建設(shè)，管理的最高境界是文化管理，唯有偉大的文化才能成就未來。歷史證明，凡是成就大事業(yè)者都是理想集團(tuán)，而不是利益集團(tuán)。

三、深層次：終極價(jià)值

　　說到底，前面兩個(gè)是企業(yè)導(dǎo)向的，人怎么為企業(yè)服務(wù)，人怎么創(chuàng)造利潤。但在最高層次與最深層次是，我們要問企業(yè)文化與企業(yè)人的終極價(jià)值。人參與這個(gè)企業(yè)到底做什么，為了什么，更多的去關(guān)注生命狀態(tài)，生命有無意義，生活是否幸福，工作的價(jià)值何在，怎樣讓工作具有意義。這是非常重要的，搜檢查企業(yè)家人本立場的根本依據(jù)。

　　企業(yè)家到處提倡人本，小學(xué)生都知道以人為本，似乎不提倡人本就是冒天下之大不韙。但實(shí)際上各種做法都是以人為器、為工具，企業(yè)的培訓(xùn)如同訓(xùn)練工具。不知道對員工有尊重，無法讓員工有職業(yè)尊嚴(yán)感。在人際關(guān)系緊張的企業(yè)，大家沒有寄托，感受到世態(tài)炎涼，人情冷暖。還有些企業(yè)，把人當(dāng)作工具，就是干活發(fā)獎金的機(jī)器，收入不錯，但是靈魂沒有家園。如果幾千人在一起，很多靈魂沒有家園，會怎么樣?

　　企業(yè)人的終極追求，就是要塑造一個(gè)和諧的文化氛圍，變成一種生態(tài)一樣。企業(yè)是為了人的，圍繞人的。當(dāng)然前提是前面的做好，讓企業(yè)有了發(fā)展，倒閉了就談不上精神家園。因此，文化里面包含著人的終極追求，否則發(fā)多少獎金都不管用。有錢，但是過得不舒服，缺少精神家園，錢解決不了生命尊嚴(yán)。

　　人的一生需要通過理解、參與、營造或歸屬某種組織文化，尋找生命寄棲的價(jià)值支點(diǎn)、文化歸屬和精神家園。因此松下幸之助說：企業(yè)是一種宗教事業(yè)。日本企業(yè)在員工提干升職，要到寺廟做三個(gè)月義工，清心寡欲，把各種欲望清理掉，這也是從人的精神修煉角度考慮的。作家張承志說過：“保暖和饜足是不夠的，富裕和財(cái)富是不夠的，確實(shí)還存在這樣的問題，在活下去的同時(shí)，怎樣做才能保證生的高貴和意義，一樣的流水日子，怎樣過才能保證生的高貴，這依然是一個(gè)精神的關(guān)于人的生的氣質(zhì)的話題，比經(jīng)濟(jì)大勢，是非成敗都重要。”

　　從這個(gè)角度講，僅僅讓員工富裕起來是不夠的，企業(yè)要關(guān)注員工的精神追求，幫助員工樹立生命的意義。忽略掉這層意義，本質(zhì)上就是只有事業(yè)沒有人，沒有對生命狀態(tài)和意義的終極關(guān)懷。

　　企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子從這三個(gè)層面理解企業(yè)文化，就不會停留在表面。并要從形象-組織效能-歸宿意義三個(gè)方面去維系企業(yè)文化本身。在這一輪經(jīng)濟(jì)告訴增長的浪潮中，企業(yè)和員工富裕了，精神上的要求也多了，高層是否真正以人為本，對生命狀態(tài)是否真正關(guān)懷，真正的道德立場和倫理觀，關(guān)系著企業(yè)能否形成長青的文化基因。