關于領導文化與企業文化關系的問題，在任何一家企業的企業文化建設實踐中都是不容回避的，并且所謂領導文化，基本上就是“老板文化”或者“一把手文化”，這既與企業組織與領導性質相關，也與我國的專制文化傳統相關。如果把一批“老板”放在一起，研究特定社會和時期的這樣一個“老板群體”的思維與行為特征，我們可以稱之為“老板文化”。但是，我們討論到企業文化時慣說的“老板文化”卻不是指這個意思，而是單指一家企業的老板的“文化”。因此，從這層意義上，“老板文化”這個詞匯就不確切了，我們可以將它概括為“企業在企業發展過程中的價值觀選擇和行為導向”。

　　從實踐視角看，“企業在企業發展過程中的價值觀選擇和行為導向”(俗稱的“老板文化”)與企業文化的關系，有兩個方面的基本邏輯推斷。

　　第一個觀點是，“老板文化”對企業文化的生成有極大的導向和示范效應。

　　“老板文化”在企業文化生成的類型中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企業文化因的性、個性與愛好作風而迅速擴散。”

　　比如：宏?集團創始人施振榮先生是位殷實忠厚的善良人，他的主要干部也都是如此腳踏實地的人。苗豐強先生是位溫文儒雅、博學多聞的君子，他的神通經營團隊也都個個聰明過人，機智能干。宋恭源先生深謀遠慮，謙虛客氣，他身邊的部屬也就十分低姿態，卻又個個驍勇善戰。相反的，一位非常成功的投資公司老板，趾高氣揚、不可一世，果然其公司就有員工之間互相傾軋，對大人物親切、對普通人不屑一顧的文化。在企業現實中，我們也會經常看到類似于齊桓公的故事，或許這就是絕大部分人認為企業文化就是“老板文化”的原因吧。

　　第二個觀點是，企業文化不是“老板文化”，單從基本定義上就可以看出兩者不是一碼事。

　　那么，在企業文化形成過程中，“老板文化”是如何對企業文化產生作用的呢?只有說明這一問題，才能證明我們的這個觀點。曾以主張“全盤西化”而聞名的文化學者陳序經先生認為：“要想在文化上有特殊或者驚人的創造、發明，得賴于天才的個人或少數人，而且尤其是模仿某種新的文化，首先也要靠個人或少數人，然后再推廣到全體人們。”在企業實踐中，“企業在企業發展過程中的價值觀選擇和行為導向”——“老板文化”，是在企業發展的過程中制定制度和指導企業整體行動的基本價值指向，他要通過企業的各種“游戲規則”設計和實踐，讓自己的想法在企業產生影響力。但是，這其中的問題就是，“老板文化”絕對不會百分之百地得到實踐從而形成企業大眾的“文化”。價值觀在“落地”的過程中，會遇到來自各個方面的、各種企業內部利益群體的種種阻撓、扭曲甚至遺棄，這一過程，充滿了矛盾、斗爭，要經過多次的心理的和實際的“博弈”。其最終結果是，在反復博弈基礎上達成某種“均衡”，這種對“老板文化”大量消解基礎上的“動態均衡”，會慢慢成為組織的“集體無意識”，也就是企業的文化。