案例回顧：李君 (化名)自2008年6月1日起至2017年3月20日在宏達公司工作，其間，雙方未簽訂書面勞動合同。2017年5月14日，李君申請勞動仲裁，要求宏達公司支付雙倍工資差額人民幣2萬余元。勞動仲裁委員會以李君的申請超過仲裁時效為由決定不予受理，李君遂因此訴至法院，而宏達公司以李君的申請超過仲裁時效為由請求駁回其訴訟請求。

　　案件過程：審理過程中，對李君申請仲裁的訴訟時效起算點有兩種不同意見。第一種意見認為，李君要求的雙倍工資，屬于勞動報酬，應適用追索勞動報酬的時效規(guī)定，即從勞動關系終止之日起計算一年。第二種意見認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時效適用《勞動爭議調解仲裁法》的相關規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年。

　　第二種意見理由如下：第一，關于雙倍工資是否屬于勞動報酬的問題。勞動合同法規(guī)定的雙倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工后不與勞動者簽訂書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔的懲罰性賠償。再者，如果屬于勞動報酬，那么對于其他已經簽訂勞動合同的勞動者來說，他們拿的勞動報酬低于未簽訂勞動合同的勞動者，違反了同工同酬的原則。綜上，雙倍工資應不屬于勞動報酬范疇。

　　第二，關于雙倍工資的訴訟時效起算點的問題。既然雙倍工資不屬于勞動報酬，那么其訴訟時效起算點就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。具體到本案，李君與宏達公司未簽訂勞動合同，根據《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”，即自2008年7月1日起至2017年6月30日止，宏達公司應當向李君支付雙倍工資。法律具有公開性，因此自雙方勞動關系建立滿一年，勞動者對用人單位應承擔的雙倍工資支付義務應當明確，即可視為勞動者應當知道其權利受到侵害，故李某申請雙倍工資的仲裁時效應自2017年6月1日起至2017年5月31日止。

　　審理結果：本案李君時至2017年5月才申請仲裁，已經超過仲裁時效，其權利不再受法律保護，法院最終判決駁回原告的訴訟請求。