案例回顧：
劉某某于2002 年8月被a公司錄用，并與a公司簽訂了為期五年的勞動合同。2003 年3月a公司更名為b公司，a公司同時注銷，法人資格終止。雖然a公司的法定代表人仍然是b公司的法定代表人，b公司成立后，卻未與劉某某變更勞動合同。2003 年10月，b公司的劉某某突然不辭而別，前往c公司工作。這一舉動使b公司管理上十分被動。b公司一氣之下，將劉某某訴至勞動爭議仲裁委員會，要求劉某某賠償違約金50000 元，并追究c公司的連帶賠償責任。但仲裁庭的仲裁結(jié)果是：駁回b公司全部的申訴請求。
案例評析：
用人單位與職工在履行勞動合同過程中，職工違反服務期約定，違約跳槽，職工本應承擔違約責任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請求，裁決用人單位敗訴?
我們注意到，在庭審過程中，b公司出示的勞動合同依然是a公司與劉某某所簽訂的勞動合同。仲裁委員會認為，正是由于b公司在公司法人與法定代表人的認識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關(guān)系權(quán)利義務的合法有效合同。由于b公司未與劉某某變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關(guān)系并不具有約束力，故全部駁回了b公司的申訴請求。
仲裁委員會這樣的裁決是正確的。勞動合同是用人單位和勞動者雙方意思協(xié)商一致的結(jié)果，其上記載的內(nèi)容既包括雙方的權(quán)利，也包括雙方的義務。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權(quán)利義務發(fā)生了轉(zhuǎn)移。根據(jù)我國合同法的規(guī)定，合同權(quán)利義務發(fā)生轉(zhuǎn)移的，須經(jīng)另一方當事人同意。本案中，勞動合同一方主體a公司變更為b公司，但原先a公司與劉某某間的勞動合同并沒有進行任何變更，因此，a公司與劉某某間的勞動合同對于b公司而言并沒有法律效力。
如何處理因除名引起的爭議
什么是勞動爭議
企業(yè)虧損不應由從業(yè)人員分攤賠償
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