公務員增薪問題已被各界人士熱議，可以預見的是，無論最后如何改，爭議不會消失。公務員要實現薪資調整，首先要跨過以下幾大阻礙。

第一，輿論不支持。腐敗問題導致的對公務員群體的負面情緒，大大降低了決策者為公務員增薪的動力。然而，低薪是腐敗的溫床已是共識，腐敗問題也不可能導致對公務員系統的大換血。事實上，公務員工資體系的漏洞和問題一直存在，恰恰是過去公務員的"非陽光工資"對低薪起到了衡作用，使得工資改革問題延遲至今。決策者應向前看，不囿于負面輿論，并增強建成廉潔高效政府的信心。

　　其次，是來自薪資水更低行業的壓力。事實上，不同行業之間的工資水并不形成相互剝奪的關系。公務員作為一個相對封閉和完整的職業體系，具有改革先行的優勢。公務員薪資體系的逐漸健全有助于各行各業薪資體系的完善，而不應相互掣肘、"共同貧窮"。

第三，改革復雜性高。目前，內地公務員工資結構不合理，增薪體系不健全，增薪實踐不規范，增薪標準缺少具體的經濟、政策、法律依據。因此，改革方案需要由各政策部門相互配合，從政策思路到體系設計再到法律法規建設，逐步設計制定。

最后，財政壓力。中國擁有世界上最龐大的公務員體系，增薪在短期勢必帶來一定財政壓力。這主要可以通過撤并機構、精簡人員進行緩解。

　　公務員薪資調整問題的核心在公務員增薪方式的更新。

首先，工資水應與通脹掛鉤，并依據及時的薪酬趨勢分析進行調整。《中華人民共和國公務員法》第七十五條有高度概括的相關規定，但在具體實施中缺乏實效性和數據分析等相關依據。工資水根據通脹水做出及時的調整，可以避免公務員實際收入和消費能力的降低。及時的趨勢分析以及與企業均工資水進行相應掛鉤，使公務員工資處于社會工資適當水，可以增強社會及公務員內部對薪資的認可度。同時，這會客觀上增加增資頻率，有助于分散財政壓力和輿論壓力。薪資的市場化對比標準可以借鑒香港的趨勢分析以及參考日本的"四同技術"，并注意保證相關趨勢分析機構的利益中立。

第二，保持合理的地區差異。中國地區經濟發展水差異較大，生活成本不盡相同，因此可以維持一定的地區工資差異以實現公。這里可以參考美國劃分工資區的思路，劃分區域工資等級，進行定期的評估，確定和更新不同地區行政單位的區域工資等級。

第三，提高高層薪資待遇。一個國家的行政機構是一個需要精英的團隊。隨著職位升高，執行與決策角色權重相應消長，對公務員對素質要求也越高。逐漸失去對精英的吸引力將導致政府難以高效運轉。低薪易導致對精英吸引力的喪失，這便給能力和素質不過關的人爭相通過腐敗獲得權力以機會，從而形成惡性循環的腐敗、非激勵的公務員生態圈。與此同時，旱澇保收的鐵飯碗固然使國考吸引力短期內難降，在"陽光工資"和"八項規定"后對于公務員待遇信息的檸檬市場也會導致國考熱暫時不會降溫，但國考熱并不能保證高效政府的建立。

第四，回歸工齡工資。公務員公共管理和服務的經驗積累可在工作過程中產生非常重要的作用，體現該方面差異的工齡工資便有其存在的必要性。德國實行的就是高額工齡補貼制度。同時，有關學者考慮到彼得高地的問題，工齡工資的回歸也有助于避免這一現象出現，使公務員工資在公務員職務沒有提升時仍保持一定的激勵作用。

第五，加密薪點。在每一職級內部設置更為密集的薪點，弱化升職對增資的決定性影響作用。薪點的晉級標準可以依賴一套公開、透明的績效考核標準體系，使其同時具有績效激勵作用。

　　公務員工資調整機制一個階段性完善的過程，要綜合考慮國情、輿情，最終目的是建立一個對內對外都激勵的、跟隨經濟社會發展節奏的、合理的公務員工資體系。

　　注釋：薪點也是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。