期以來，公務(wù)員工資改革問題成為社會熱點之一，各種議論很多，看法差別頗大。如何釋疑解惑，就以下幾個方面的問題形成正確認識，對于推進公務(wù)員工資改革具有重要意義。

一、關(guān)于公務(wù)員工資改革的定位

　　找準(zhǔn)公務(wù)員工資改革的定位，是正確認識和把握公務(wù)員工資改革問題的前提。我們可以先簡略回顧一下改革開放以來的歷次工資改革：1984年，隨著國家進行第二步利改稅，當(dāng)時的國營企業(yè)普遍推行了工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤和企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)套改等改革;1985年，在機關(guān)事業(yè)單位實行了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制改革;1992年，在貫徹《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》，擴大企業(yè)包括內(nèi)部分配等十四項自主權(quán)的同時，在企業(yè)推薦實行了崗位技能工資制等改革;1993年，結(jié)合貫徹《國家公務(wù)員暫行條例》，公務(wù)員實行了職務(wù)級別工資制度改革，事業(yè)單位與機關(guān)工資制度脫鉤，按不同行業(yè)實行了職務(wù)(崗位)工資加津貼等制度;進入21世紀(jì)，企業(yè)的自主分配權(quán)逐漸全面落實，許多企業(yè)進一步深化薪酬制度改革，部分公司建立起現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，非公企業(yè)推行工資集體協(xié)商，探索建立工資正常增長機制，最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐年提高，企業(yè)高管普遍實行了年薪制，一些企業(yè)還試行了技術(shù)、資本等要素按貢獻參與分配的辦法。在此背景下，2006年結(jié)合貫徹《公務(wù)員法》，公務(wù)員實行了職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度改革，另外，事業(yè)單位實行了崗位績效工資制度改革。去年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)國家發(fā)改委、財政部、人社部 《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》(以下簡稱《意見》)，對初次分配、二次分配、農(nóng)民增收、規(guī)范分配秩序四大方面共制定了三十條基本政策，其中有兩條直接涉及公務(wù)員工資制度、養(yǎng)老保險制度改革，其他條款則對各類企業(yè)、事業(yè)單位的工資分配制度、社會保險制度等方面改革，以及農(nóng)民增收等做出了相關(guān)原則的規(guī)定。

　　從以上回顧我們可以清晰地看到，*、國務(wù)院始終把公務(wù)員工資改革與企業(yè)、事業(yè)單位薪酬制度改革，以及整個收入分配體系改革、其他相關(guān)配套改革緊密聯(lián)系在一起，每次改革都總攬全局、統(tǒng)籌規(guī)劃，分別對企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位、農(nóng)民等收入分配問題進行針對性地決策，先后擇時實施。因此，公務(wù)員工資改革的定位，一是整個收入分配制度改革的有機組成部分;二是必須與事業(yè)單位分配制度改革、企業(yè)薪酬制度改革、社會保險制度改革等多方面統(tǒng)籌規(guī)劃，不能割裂開來;三是要與公務(wù)員制度等其他方面改革相配套。這里需要特別指出的是，由于公務(wù)員工資改革必須全國統(tǒng)一，因此要由國務(wù)院統(tǒng)一發(fā)布具體政策。而在我國健全市場經(jīng)濟體系的今天，企業(yè)薪酬制度改革則只能采取分散決策的方式，由國務(wù)院有關(guān)主管部門和各地政府根據(jù)《意見》精神分別制定并發(fā)布具體政策，由各個企業(yè)結(jié)合實際貫徹實施。為此，一方面，研究制定公務(wù)員工資改革政策者需要按中央一貫精神把握好此定位，注重此項改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性;另一方面，社會輿論不要誤認為國家提出研究公務(wù)員工資改革是單議此項不議其他，應(yīng)減少誤解和片面認識 。

二、關(guān)于公務(wù)員工資水的定位及其現(xiàn)狀判斷

　　公務(wù)員工資水的定位是正確認識和把握公務(wù)員工資改革問題的焦點。沒有正確定位，公務(wù)員工資水到底是高還是低就無法討論清楚。按照國際上大多數(shù)國家的通行做法，公務(wù)員工資水一般均高于社會均工資，這是由公務(wù)員隊伍組成和其從事工作性質(zhì)、特點等所決定的。公務(wù)員一般都是大學(xué)本科及以上學(xué)歷，需通過考試選拔進入政府部門，屬于白領(lǐng)，人員隊伍素質(zhì)較高;從事社會管理、公共服務(wù)工作，其工作從整體上看要求較高。根據(jù)管理要素中按貢獻參與分配的原則，其工資 (生活)水稍高于社會均工資(生活)水是合理的。以美國2017年統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，美國全部公務(wù)員均工資為48201.9美元(其中聯(lián)邦政府公務(wù)員均工資為69198美元)，全國私營部門均工資為46455美元，前者為后者的103.7%(聯(lián)邦政府公務(wù)員為149%)。據(jù)日本2003年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，其公務(wù)員均工資為私營部門均工資的107%;2005年日本地方公務(wù)員均工資為私營部門均工資的121%，國家公務(wù)員為106%。歐盟國家也是這種情況，且一些國家還更高一點。出現(xiàn)這種狀況，是因為西方國家一般強調(diào)在職位分類基礎(chǔ)上，將公務(wù)員工資與企業(yè)具有可比性人員薪酬水進行比較。由于公務(wù)員的人員結(jié)構(gòu)不同于社會從業(yè)人員結(jié)構(gòu)，前者絕大多數(shù)為白領(lǐng)，后者大部分或半數(shù)左右為藍領(lǐng)，所以公務(wù)員均工資一般會高于社會均工資。

　　改革開放以來，我國公務(wù)員工資水與社會均工資比例關(guān)系在大多數(shù)年份也大體類似。根據(jù)國家統(tǒng)計局和《中國人力資源和社會保障年鑒(工作卷)》的數(shù)據(jù)，1993年，全國機關(guān)均工資為3382元，全國企業(yè)均工資為3361元，二者之比是1.006:1;1995年，前者為5542元，后者為5345元，二者之比是1.037:1;1998年，二者之比是1.045:1;2000年以來各年份對比關(guān)系(見表格)。

　　通過以上分析可見，上世紀(jì)90年代特別是十多年來，我國公務(wù)員工資水(含基本工資、津貼補貼等全部工資收入)除2017年、2017年外，均高于企業(yè)均工資和國有企業(yè)均工資，與國際上大多數(shù)國家的比例關(guān)系相。而且這種比例關(guān)系在上世紀(jì)90年代和2006年以前，社會上對此議論不多，反映意見不大，基本為群眾所認可。

　　那為何到今天群眾對公務(wù)員工資收入水特別是漲工資意見很大、反應(yīng)強烈呢?我以為，主要有以下幾點原因：一是年來曝光的少數(shù)公務(wù)員貪腐問題較突出，同時有些機關(guān)存在門難進、臉難看、事難辦現(xiàn)象，甚至吃、拿、卡、要行為，引發(fā)人們對公務(wù)員群體有很多負面情緒，連帶對公務(wù)員工資等意見也較強烈;二是目前公務(wù)員收入分配不夠透明，造成老百姓不了解全面情況，容易引起誤解和錯判，認為凡是公務(wù)員工資收入都不低，甚至都拿多了;三是有的公務(wù)員確實有一些社會上沒有的福利，比如個別機關(guān)仍分配福利房等，且公務(wù)員又沒有參加社保，不交社保費，退休后大多數(shù)都能拿到90%的原工資，在職、退休總算賬后全部收入不低，甚至有的還偏高;四是公務(wù)員尚無科學(xué)定員標(biāo)準(zhǔn)，許多人認為公務(wù)員數(shù)量偏多，在此基礎(chǔ)上還要加薪無道理。

　　那么，我們到底應(yīng)如何判斷當(dāng)前公務(wù)員的工資水呢?我以為，基于上述2017年、2017年國家公務(wù)員(不含機關(guān)聘用的編制外人員)均工資開始低于國有企業(yè)均工資，且全部公務(wù)員與全部企業(yè)均工資的差距也由以往的10%以上縮小到只有5%—2.6%這一情況，可以判斷當(dāng)前按國家規(guī)定的公務(wù)員工資制度內(nèi)的工資水是低于中等偏上定位的，同時結(jié)合2006年后國家一直沒有統(tǒng)一給公務(wù)員漲工資，就此而言，通過工資改革適當(dāng)提高公務(wù)員的工資是有道理的。但鑒于年來有些地方自行安排增加了津貼補貼，個別機關(guān)仍分配福利房，公務(wù)員退休待遇仍較多高于企業(yè)退休人員等，因此，其在職、退休合計全部均收入水是高于企業(yè)人員的，但對此難以全面計算得出準(zhǔn)確結(jié)果。而且不同地區(qū)、部門、層級的公務(wù)員，其工資和全部收入很不衡，相互之間差距也較大，與企業(yè)同層級管理人員在職、退休合計收入比，可能有高的，同時也有低的。所以，簡單下結(jié)論說全體公務(wù)員的全部收入都低于或都高于應(yīng)有定位水是不客觀的。應(yīng)既分析制度內(nèi)工資水又分析其他收入，并結(jié)合分析公務(wù)員內(nèi)部分配不衡情況，才能作出全面客觀的判斷。