政治局今天召開的會議認為，要對不合理的偏高、過高收入進行調整。形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公正義。

國企高管薪酬與社會均薪應不超12倍

　　“行業間的收入差距太大了，不合理!”前不久，統計部門發布上一年我國分行業職工均工資，引發很多人議論。

　　不同行業間、企業內部的收入差距較大、不盡合理，年來已是公認的事實，國務院多次出臺政策要求調整。問題的關鍵是，多大的差距是合理的?判斷合理差距以什么為依據?是否存在多數人認同、可量化的合理差距?

合理不合理，什么說了算

——從“應得”“貢獻”角度考慮合理性，轉型期要重視社會主觀感受

　　“既然是國企，高管工資就不應該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認為。作為一名即將退休的老員工，他對現在高管與員工動輒超10倍的工資差距很不滿意。企業管理方卻往往強調，差距太小更不合理。國務院國資委多次對高管薪酬展開調研，處于競爭性行業的央企普遍反映，除了少數由政府任命的高管，企業的管理層已高度市場化。工薪水不與市場接軌，招不來優秀的人才，現有的也容易被挖走。

　　合理與否，在行業間同樣存在很大爭議。“金融行業門檻高、專業性強，高工資是合理的。我的同事，多數是名校畢業、有海外留學經歷。如果從事金融業的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士說。同樣畢業于名校、在中央民族大學任教的張先生不這么看。“行業間工資有差距可以。但現在相似的教育背景、工作年限，不同的行業間差距有七八倍，這就太大了。”

工資差距要合理——很多人這樣呼吁。那么，“合理”的內涵如何理解?

　　“不同群體、不同價值觀、不同發展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動、管理、技術等分別獲得應得的回報，是公合理工資分配關系的應有之義。”中國勞動學會副會長蘇海南說。他認為，合理與否，首先要從“應得”角度理解。“應得”不是簡單計算出來的，而是市場、企業、勞動者等多主體多次博弈的結果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應得”也與博弈方的體制機制安排相關，健全的市場機制能夠保障勞動者的應得收入。

　　常常有人講：“我貢獻大，收入就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生產要素對生產的貢獻。由于勞動、資本等要素以及企業、居民、政府等主體在經濟增長中都發揮了作用，并且這些作用可以通過不同要素的邊際生產力貢獻程度來界定，所以各要素、主體都應按對經濟增長的貢獻獲得報酬。不過，按貢獻分配真正實現的前提是存在充分競爭且比較規范有序的市場。

　　合理不合理，有很大的主觀性。有人認為，最大程度地實現社會等才是合理的。有人認為，市場經濟條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數量和質量決定的，這些因素相對穩定，因此合理的分配關系具有客觀性。但隨著經濟社會的發展，特別是在轉型時期，分配關系發生劇烈變動，人的主觀感受應當被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距。

合理差距，應該有多大

——行業間收入差距合理，應剔除壟斷等非市場因素;高管與員工差距應適當縮小

合理的工資收入差距，該是多大?

　　每年統計部門公布不同行業職工均工資，都會引發一波“差距太大”的議論。數據顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業薪酬差距曲線整體上揚。按行業門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2017年擴大到4.48倍，之后有所下降，2017年為3.86倍。按行業大類比較，1995年最高工資收入行業與最低行業的差距是3.87倍，到2017年差距的高峰時段達到11.86倍。

　　行業薪酬差距擴大，有客觀因素，如行業勞動生產率不同、員工人力資源結構不同等。但專家普遍認為，即便考慮這些因素，也遠不應達到幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術含量高有關，但也受到行業企業產權單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發改委宏觀經濟研究院的課題認為，我國行業間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時應當剔除的。

　　人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”認為，行業間薪酬分配合理的比例關系可以先梳理影響行業間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業中的不合理因素，對比國際狀況，并考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業間薪酬差距。據了解，目前法國行業門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與財經合作開展的調查顯示，最高薪酬行業與最低薪酬行業的合理差距，75%以上的被調查者認為應在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當前我國行業間按門類劃分的合理的差距應是3.8倍左右，2020年應縮小到3.2倍;按行業大類劃分的合理的行業薪酬分配量化比例當前可設置為10倍，2020年應縮小到7倍左右。

　　日，企業高管薪酬引發關注。據了解，我國企業高管的薪酬水在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管均薪酬與央企職工均工資的倍數為9.85倍，到2017年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工均工資差距為8.68倍，到2017年已擴大到17倍。

　　企業高管與員工之間薪酬分配，本質上體現的是管理要素、勞動要素的分配關系。勞動要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準確界定合理差距。但專家普遍認為，差距過小固然難以調動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負面影響，可以結合多方因素對合理的區間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當前合理的上市公司高管與社會均工資量化比例可設置為15倍，今后應縮小至12倍左右。國企高管均薪酬與社會均工資的比例應更低一些，當前應不高于12倍，2020年應縮小到10倍以內。