中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組專題討論央企主要負責(zé)人薪酬制度改革方案，意味著這項改革已經(jīng)不是簡單的從收入分配改革角度來推進，而是從全面深化改革的角度來推進。

　　*日召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，審議了《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》，這標志著國有企業(yè)改革進入到觸及利益的實質(zhì)性推進階段。

　　長期以來，國有企業(yè)、尤其是央企，在很大程度上仍然享受著行政化的待遇。這些企業(yè)高管除了享受企業(yè)的正常待遇外，還存在著相當多不合理的職務(wù)消費。而僅在工資待遇方面，央企高管的待遇增幅也明顯超過普通員工待遇增幅。更有甚者，一些央企在出現(xiàn)巨虧時，高管待遇不降反升。例如，2017年，42家央企出現(xiàn)巨虧，但其高管仍然享受著高薪待遇。“行政內(nèi)解決級別問題，國企內(nèi)解決待遇問題”，坦率地說，成為不少人完美的“職業(yè)規(guī)劃”。但這一做法，不僅違背了央企作為國有資產(chǎn)的定位，而且直接拉大甚至惡化了收入分配格局。

　　去年國務(wù)院辦公廳出臺的《關(guān)于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》中明確提出，加強國有企業(yè)高管薪酬管理。并且具體指出，“建立與企業(yè)分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工均工資增幅。”但客觀地說，這一條的落地恐怕不可避免地面臨利益掣肘。

　　因此，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議專題討論中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案，意味著這項改革已經(jīng)不是簡單地從收入分配改革角度來推進，而是從全面深化改革的角度來推進。對央企高管既明確提出了理念要求，即“要強化擔(dān)當意識、責(zé)任意識、奉獻意識”，也提出了改革的落地方法 ，即“要合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標準的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負責(zé)人沒有其他的職務(wù)消費，按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除”。

　　應(yīng)當說，這比去年的收入分配改革方案更為具體化，大大約束了央企高管的自利空間，這項改革如果取得實質(zhì)性突破，將能自上而下撬動央企薪酬改革，邁出收入分配改革的關(guān)鍵一步。

　　盡管我們期望這項改革盡快取得突破，但“觸動利益總是比觸動靈魂還難”。在當前政治形勢下，不排除有些高管表面上不反對這項改革，但通過其他方式“暗渡陳倉”。比如，通過發(fā)明、字畫等形式實現(xiàn)灰色收入，并不是孤案。對此，也希望有關(guān)方面在實踐當中加強防范，并在適當時機引入央企高管薪酬透明等機制，擴大社會監(jiān)督。