今年海歸就業報告顯示，花費高昂的教育成本，以期有一個好的工作和前途，“留學海外”本是一個很好的“增值”途徑。幾年，國外就業環境愈發嚴峻，大批量海歸回潮，另外，留學人員留學目的不一，素質參差不齊，導致海歸群體整體“光環”漸退，在這樣的大背景下，海歸就業，有著怎樣的現狀和前景呢?

　　【趨勢】

光環漸退 海歸求職優勢逐漸縮小

　　雖然容身在全球頂尖的傳媒集團，雖然生活在魔都上海，雖然頭頂著名校海歸的光環……聶向南工作1年有余，月薪也才“稅前5000”。

　　剛剛工作兩個月的海歸李江波，雖然比著同齡的同學收入要高點，但依然不足4000元。而海歸侯樂無奈地告訴東方今報記者，他對薪水的要求并不高。

　　他們三個不是個例，相關數據顯示，36.5%的海歸回國后的第一份工作，年薪起薪不足4萬元，67.2%起薪不足6萬元。不少海歸大呼“就業難”。從企業能提供的薪水來看，海歸在他們眼中，不再是需要用高薪來爭取的“寶貝”。

　　此外，2017年底一組數據顯示：海歸回國后3個月內找到工作的占65.3%，3個月～6個月找到工作的占21.0%，6個月～12個月找到工作的占8.2%，1年以上找到工作的占5.5%。

　　可見，盡管年來海歸優勢在遞減，但海歸回國待業，即“海待”的現象并不明顯，86%的海歸在半年內能夠找到工作。

　　天基人才網產品總監坤池也是名海歸，據坤池介紹，“海歸”的求職競爭力略高于國內高校畢業生，但就總體趨勢來說，海歸的求職優勢在縮小，競爭力和國內高校畢業生沒多大區別。

【環境】

留學大眾化低齡化 顛覆海歸精英化

　　30多年的時間，第一批留學生遠渡重洋，以公派為主，上世紀八九十年代，“留學海外”以知識精英為主，年來，出國留學門檻降低，中國留學生的足跡已經遍布全球100多個國家。

　　從大環境來看，各個國家不斷出臺寬松的留學政策，留學服務市場愈發火爆，中學開始就被家長送到國外“深造”的孩子越來越多，留學的大眾化低齡化，必然顛覆了海歸的精英化。

　　據了解，隨著國內大學教育改革，多個專業已經與國際接軌，在以前，有一些專業只有國外名校開設的有，現在國內大學專業基本齊全，可替代海歸的本土人才逐漸增多。這從某種層面上來說，也稀釋了海歸的就業競爭力。

　　此外，在某場名企專場招聘會現場，有一世界五百強企業人力資源經理表示，由于留學服務中介機構的成熟，在留學生大眾化低齡化的趨勢下，有大量留學生只是為了“留洋”，不專心于學業。“前年，有不少企業都因為盲目迷信海歸人才，付出過代價，誰還敢僅憑一張洋文憑就拍板用人呢?”該經理說。

　　【探因】

語言、眼界是優勢 環境心態是硬傷

　　海歸光環漸退，的確給海歸就業帶來了一部分的難度。此外，海歸自身的原因，才是就業的最大阻礙。

　　談到海歸的優勢，跟國內高校畢業生相比，擺在桌面上的優勢就是“外語”。但其優勢局限性太大，“除了外企，有多少企業的崗位對外語的要求很高?”天基大風車網產品總監坤池說，此外，海歸還有眼界優勢。獨自在異國他鄉長期學習生活，其在眼界和獨立性上比起國內大學生優勢明顯。

　　影響海歸就業難，還有兩個主觀原因。留學生在國外待得時間長，其對國內的現狀和行業發展情況缺乏深入了解，“即使是有相關行業的海外工作經驗，由于行業發展階段不同以及環境不同，比著國內大學生，也會更多地出現不能準確完成崗位職責的情況。”坤池說。

　　此外，期望中的薪水，也是海歸就業的一大障礙。“海歸求職者如果心態沒有轉變過來，或者對國內外同行業同崗位的薪資水差別了解不多，很難收獲符合期望的薪資待遇;面對海歸求職者，用人單位也會在薪資上有所顧慮。”坤池說，求職招聘的關鍵在于果斷真誠，這也讓許多海歸在求職中碰壁。

　　【前景】

外企國企依然最吃香 私企仍不受待見

　　多年來，海歸擇業往往首選外企，但兩年，海歸身份已不再是進入外企的通行證。某知名外企負責招聘的HR認為，這幾年外企招聘越來越務實，對所有招聘者的要求是一樣的，海歸和非海歸站在同一起跑線。

　　在其他類型的用人單位與外企的薪酬差距已經不大，國企也成為海歸求職的熱點，某國企人事部招聘負責人介紹，由于單位性質的不同，國企和外企的管理方式還是有很大的差異，會遇到如何妥善處理上下級關系等問題，往往讓一些海歸感到不適應。

　　隨著海歸就業問題凸顯，外企國企漸漸不再對海歸另眼看待，另一方面，規模大實力雄厚的私企強勢崛起，私企這個放在以前最不受海歸待見的用人單位，也逐漸走入海歸的視野。